HR三级_第1章人力资源规划课件研讨.pptx

人力资源规划;人力资源规划——课程内容;第一节 工作岗位分析与设计;第一节 工作岗位分析与设计;第一单元 工作岗位分析;【知识要求】一、人力资源规划的基本概念;【知识要求】一、人力资源规划的基本概念 ;企业人力资源规划方法和程序;（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划在企业规划中起决定性作用的规划。;（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 P2 人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。;人力资源规划与企业管理活动系统的关系;（一）工作岗位分析的概念 P2 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容 P2 1、对岗位的工作范围和内容进行分析，即在这个岗位上应该做什么事情（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、上下级关系等进行界定）。 2、根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，即具备什么样的素质特征才能胜任岗位的工作（KSAO）。 3、将岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。;（三）工作岗位分析的作用 P3 1、岗位分析为选拔，任用合格的员工奠定了基础 2、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据 3、岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4、岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人力预测的重要前提 5、岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立健全薪酬制度的重要步骤 6、员工制定职业生涯规划的依据 ;【知识要求】工作岗位分析结果的运用;【知识要求】三、工作岗位分析信息的主要来源;16;17;【知识要求】岗位规范的结构模式;19;20;工作说明书的内容示例;22;23;【能力要求】一、工作岗位分析的程序;工作岗位分析——调查阶段需要调查的内容;工作岗位分析的产出;阶段;二、起草和修改工作说明书的具体步骤 ;岗位说明书编制的步骤;第一节 工作岗位分析与设计;31;32;【知识要求】一、决定工作岗位存在的前提;【知识要求】二、工作岗位设计的基本原则;35;【知识要求】三、改进岗位工作设计的内容;37;38;39;40;41;42;【能力要求】工作岗位设计的基本方法;44;【能力要求】（一）传统的方法研究技术——1.程序分析;流程图（Flow Process Chart）;流线图（Flow Diagram）;【能力要求】（一）传统的方法研究技术——1.程序分析;人－机操作程序图（Man-Machines Process Chart）;多作业程序图（Multiple-Activity Process Chart）;操作人程序图—左右手程序图（Operator Process Chart）;【能力要求】程序分析工具汇总;【能力要求】（一）传统的方法研究技术——2.动作研究;54;55;56;【能力要求】 （二）现代工效学方法;58;59;【能力要求】（三）其他可以借鉴的方法——工业工程;【能力要求】工业工程的目标及功能;62;第二节 企业劳动定员管理;第二节 企业劳动定员管理;第一单元 企业定员人数的核算方法;【知识要求】一、企业定员的基本概念;【知识要求】一、企业定员的基本概念;【知识要求】劳动定员与劳动定额的区别和联系;劳动定员与劳动定额的区别和联系;【知识要求】二、企业定员管理的作用;【知识要求】三、企业定员的原则;72;制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳务）效率。（P28） 长期以来，我国企业总结和推广了以下五种传统核定定员人数的方法： （一）按劳动效率定员 （二）按设备定员 （三）按岗位定员 （四）按比例定员 （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员;【能力要求】一、核定用人数量的基本方法（1/5）;（二）按设备定员：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（按效率定员） 这种方法主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。这些工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。（例题：P30）;（三）按岗位定员：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。这种方法适用于连续性生产装置组织生产的企业，如冶金、化工、机械