第二章 背书要点.docVIP

第  PAGE 7 页 共  NUMPAGES 7 页 第二章 招聘与配置 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。 （二）工作差异原理 1、工作任务的差异，也就是工作内容的差异。2、工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下： 1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；4．测评指标具有灵活性；5．结果体现为分数或等级。 （二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 （三）诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评。其主要特点如下： 1．测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）；2．结果不公开；3．有较强的系统性。 （四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。其特点如下：1．概括性；2．结果要求有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。 （二）定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 （三）静态测评与动态测评相结合 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析测评，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。 静态测评：心里测验、问卷、考试； 动态测评：评价中心、面试与观察 （四）素质测评与绩效测评相结合 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。 （五）分项测评与综合测评相结合 所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。 以上原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。 四、员工素质测评量化的主要形式 （一）一次量化与二次量化 一次量化：是指对素质测评对象进行直接的定量刻画。如：违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。 二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。如：对工人降低生产成本的行为先依据“成本意识”测评标准，用强烈、一般、淡漠进行定性描述，二次量化的对象一般是指那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。 当“一”与“二”做基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化则不然，它是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 （二）类别量化和模糊量化：都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化） 类别量化：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。类别量化的测评对象则是那些界限