员工绩效考核与职级评定方案研讨.doc

 PAGE \* MERGEFORMAT 16 员工绩效考核与职级评定方案 （草拟） 文件编号： 版 次： 拟 文： 审 核： 核 准： 考核类别 月度考核： 销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。 其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。 具体参照第五条“评定指标”。 年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。 晋升考评： 常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。 特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。 具体流程参照第三条“评定流程”。 考核周期 月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日30日。 年度考核：每年12月20日30日进行绩效考评工作。 晋升考评：每年1月20日30日进行考评工作。员工可以根据自身情况（参照第五条“评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。 晋级评定流程 行政部发年度评审通知 晋升候选人提交书面申请 合格 不合格 保留原级 评审委员会结论 不合格 退还申请 合格 人力资源室初审 排期面试、员工自我陈述 晋升、薪资核定 （每年3月份调薪） 考核组织 组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。 评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。 评审委员会评审安排（见下表）： 初级员工评审常务委员（2人）+部门主任/经理（1人）中级员工评审常务委员（3人）+部门经理（1-2人）+行政部经理高级员工评审常务委员（3人）+部门经理（1-2人）+行政部经理+总经理 考核内容 定量指标考核：申请职级评定的基本条件。包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。 销售部： 见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分） 实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分） 初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分） 初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分） 中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书） 中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书） 中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书） 专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书） 其他部门： 初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分） 中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（100分） 高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分） 定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。 对公司的了解与认同度 个人素质（个人修养、社交礼仪、表达能力、学习能力） 职业能力（岗位执业态度、工作态度） 团队精神 述职报告（书面+口述）+晋升面试：申请人在评审条件审核通过的情况下，向人力资源室提交述职报告，并由人力资源室安排向评审委员会陈述，时间为30分钟，内容包括个人技能、自我评定、本专业的发展趋势、对工作的理解、对本职岗位的理解、未来工作规划等。申请人陈述完成后，评审委员会成员可对申请人进行面试，时间不超过30分钟。 七、 考核依据 （1）《月/年度考评表》：分