高效招聘和面试技巧分解.ppt

当前人才招聘的策略与面试务实;三、行为面试的理论基础；行为面试的基本 方法。; 领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间应当远远超过花在其他工作上的时间，因为，没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。; 《从优秀到卓越》一书的作者柯林斯（Jim Collins）所说：; 新形势下;企业的战略目标; HR面临最大的挑战并非来自于自身的专业技能，而来自于对公司业务的理解和把握。; ;;4; 2、制定规则，坚持流程 ——“用好和候选人在一起的每一分钟”;;3、统筹规划，胸有地图 —— 把“外人”纳入你的人才圈;4、绩效考核，设置权重。;正确的招聘;二、正确的招聘思路和方法;技能 知识;你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。;如果你是NBA球队的老板，你会给谁的工资最高？;招聘???定义和目的; 某公司最近几年内有了快速的增长，资产规模已经迅速达到了四五十亿，人员迅速地膨胀到二百多人，这个时候就面临着一个人力资源管理的问题。; 招聘工作的任务或目的，是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作，与企业志同道合的雇员。; 某人在跨国公司做了10年的人力资源经理，最近一段时间，公司在大陆的业务进行调整，他就离开了公司，来到北京一家大型民营集团公司担任人力资源总监。去的时候很高兴，可是没到三个月，就离开了这家公司。;谁是你要招聘的人; 在工作执行过程中起重要影响作用的关键性能力要素;人力资源总监应该具备什么样的关键能力？;2.那么该人 力资源总监 应具备什么 样的条件才 能够解决公 司目前的问 题？;招聘能力要非常强 因为这个企业是重组的，又是新兴的行业，可以到别的公司去挖人。在中国还没有真正意义上的信托行业，很难“挖”人。但是，信托行业是非银行性质的金融行业，这个人力资源总监最好是在金融行业工作，有很好的金融人脉关系。;? 某家资产管理公司招聘总经理，这位新总经理将主要从事收购兼并工作。; 具体行为描述就是能以外交策略和圆熟的手段应付麻烦的人和紧张的局面，能发现潜在的冲突，把分歧拿到桌面上，并能够把分歧逐步地减少，能鼓励辩论和公开地讨论，能制订双赢的解决方案等。;;招聘的准备;;1;　; ⑵具备多方面的能力：; ⑶专业领域知识技能：; 心理学、社会 学、法学、管理 学、组织行为学、 血型学、笔记学 等等。; ⑸掌握一定的技术：;1.招聘 范围;四、招聘时间的选择;招聘与配置的发展趋势; 作为招聘负责人，除了善于利用各种正式的招聘方式之外，还应该善于利用各种获得候选人的时机，有效地运用公关策略来吸引人才，提高招聘的效率和质量。;;传递那些信息给候选人;不同阶段的人才引进策略选择; 对于内部的老员工和外部人才彼此逐步在思想上相互容纳和工作行为中磨合，为企业发展壮大后的管理体制科学化早做准备。在具体引进时应注意： ;　 4． 选择条件适当。应该选择年纪较轻、具有一定的知识水平、工作经历和经验，有基本的工作适应能力的人员，要求基本素质略高于企业内部家族成员、能够作为一般工作人员接受并完成企业交付的工作任务。 ;二、成型阶段的配套引进与配置策略; 1． 提高引进层面。尽管多数引进的人员仍属于执行层，但要注意改变主要引进基层人员的侧重，以努力引进和选拔中层管理者为主要方向。 ; 4． 专业性要求突出。引进的人员应该具有专业意识强、专业特长突出等专业型人才特点，既具备相关知识、技能与经验，又有一定专业或管理层级的职务经历和出众的技术能力。 ;三、成熟阶段的高层引进与团队策略 ; 特别要注意防止人才招不来，或是招来之后留不住的现象出现。在引进策略选择方面建议具体注意： ;　　5。强调职业方向认同。要侧重选择那些对企业发展目标清楚，业务结构和资源构成清楚，未来需求满足趋势清楚和个人职业定位清楚的人才。被引进者应该具有明确的职业发展方向感。 ;四、拓展阶段的伙伴引进与合作发展策略 ;　 1． 主要引进高级、稀缺人才。引进的是进入企业决策层面的高级人才。他们将构成高层管理团队或成为企业主要经营者。 ; 4． 是否具有良好的管理意识和总体发展意识是主要选择侧重。应该明确，这个阶段要吸纳的是强人，他们当然应该具备较高的知识层面与技能、经验水平，有高级专业或管理层级的职务经历，但更加重要的是选择实际工作能力强的人。选择具有大局观和驾驭企业的整体能力的人。 ;招聘与甄选的战略选择; ⑴