人力资源用(详细版)2010精讲.ppt

*;*;*;*;*;*;*;*;人力资源管理课程阶段及目标--5;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;1.3.2 人力资源管理的意义;*;*;*;*;*;*;*;1.4.3 第三维：知识——业务环节维;1.4.4 第四维：战略——优势维;1.4.5 两维的融合;1.4.5 两维的融合;; 1.4.6 人力 资源 管理 四维 系统 思想 方法 体系 的树 模型 ;1.5.1 人力资源管理的地位;1.5.1 人力资源管理的地位;1.5.1 人力资源管理的地位;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;2.2.4 工作分析和岗位设计对工 作行为和绩效的作用机理 ;*;*;*;;;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;阶段划分;工 作 分 析 结 果 输 出 阶 段;*;;;;;;;*;*;*;*;*;*;3.1.3 与人力资源规划相关的概念;*;3.1.4 人力资源规划与组织规划的关系;*;*;*;*;*;;*;*;*;*;*;*;3.3.2—3 人力资源规划的层次;3.3.3—1 人力资源规划活动的基本内容;阶段划分;3.3.4 人力资源规划的流程;*;*;*;重新安置 永久性裁员 降低人员成本;*;*;*;*;*;*;3.5.1 人力资源规划的原理;*;阶段划分;*;*;3.6.1 人力资源需求预测方法;*;3.6.2 人力资源供给预测方法;*;*;*;*;*;*;*;;*;*;*;*;*;*;4.3.1 员工招聘主要内容的总述;4.3.2 员工招聘的主要内容;阶段划分;阶段划分;阶段划分;阶段划分;;*;*;*;*;*;4.5.1 员工招聘外部系统原理;4.5.2 员工招聘内部系统原理;4.5.3 员工招聘的相关理论（原则）;4.6 员工招聘体系的相关方法;*;*;*;4.6.4 内部招聘方法的比较;4.6.4 内部招聘方法的比较;招聘方法;4.6.4.1 工作告示法示例;4.6.5 外部招聘方法的比较;4.6.5 外部招聘方法的比较;招聘方法;*;*;*;*;*;*;*;4.7.1-2 面试方式的分类比较;分类标准;4.7.1-4 面试方式的分类比较; 4.7.1-5 面试方式的分类比较;*;*;*;*;*;*;*;*;4.7 甄选方法;4.7 甄选方法;4.7 甄选方法;*;*;*;*;*;名称;名称;4.7.4 情景模拟/评价中心测试;*;*;*;*;4.9 员工调配方法;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*; ;*;*;*;*;*;*;*;*;5.2.3-1 绩效管理与人力资源管理各环节的作用关系;*;*;*; 5.3.1 绩效管理的内容;*;*;*;*;*;*;*; 工作能力分解;*;工 作 态 度 分 解;5.3.6绩效考评的流程;考核心理误区;*;*;*;*;*;5.5.1 绩效管理在人力资源管理中的作用机理;*;阶段划分;*;5.6.1 绩效计划方法;5.6.2 绩效实施方法;5.6.3 绩效考评方法;阶段;阶段;阶段;5.6.4 绩效反馈方法;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;6.2.3 薪酬可能产生的问题及其原因;*;*;;;*;类型;*;*;6.3.3--1 薪酬体系设计的基本流程;6.3.3--2 薪酬体系设计的基本流程图;*;*;;6.3.5 —1 企业薪酬调查;6.3.5 —2 企业薪酬调查;*;*;*;*;6.4.4 影响员工个人薪酬的关键因素图;*; 6.5.1 薪酬的形成及其作用机理 ;6.5.2 薪 酬 管 理 的 原 理;6.5.3 薪酬管理在人力资源管理中的系统模型;*;*;*;*;*; 期望理论的作用机理;;员工回报Wi可以通过影响员工能力 X 来影响员工绩效。因为随着员工回报的增加，员工对提高能力的投入Ix 也会相应增加，例如恢复能力、参加自我培训、上夜校等；同时对绩效的投入Iu也会增加，例如如工作态度、体力与精力等利用一些辅助工具等等。 这样，在同样的员工期望下，也能增加个人绩效，提高回报水平，增加努力程度。;+;员工绩效是组织绩效的组成部分，员工绩效越大，组织绩效越大，组织收益也会相应变大，进而通过组织分红、提高薪酬水平等方式来增加薪酬。 但同时，薪酬水平的提高，必然导致组织成本上升，反过来降低组织的收益，这就需要组织进行有效合理的薪酬体系设计与管理。;当员工