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某医院的困惑 某医院在院长的领导下，经过全体员工的不懈努力，成为该市首屈一指的医院。2004年，该医院实施了绩效管理，将绩效与奖金直接挂钩，调动了广大员工的积极性。但也存在一些问题，许多科室和人员有怨言。主要是：主治科室认为与医技科室之间的收费分配不当；个别科室认为考核指标不当等等。对积极性产生影响。 医院拟对绩效管理进行改进。;第10章 公共部门绩效管理 10.1 公共部门绩效管理概述 10.2 绩效计划 10.3 绩效实施中的沟通 10.4 绩效评估 10.5 绩效反馈 10.6 我国公务员的考核;10.1 公共部门绩效管理概述 10.1.1 绩效管理的涵义 ●绩效的涵义 绩效是效率和效果的综合（效率 + 效果）。;绩效界定： ①指工作结果（成绩和效果）。 ②指工作行为（过程）和结果。 工作行为即工作表现，指影响工作结果的能力、效率、态度和其他制约因素。 为什么包括工作行为（过程）？ ●行为决定着结果，忽略行为是舍本求末； ●从某种角度看，行为比结果更重要。;个人绩效与组织绩效的关系;●绩效考核（绩效评估）的涵义 两种认识： ①指对员工和团体实现绩效目标的情况进行定性和定量的估算和评定。 ②指对员工履行职务的情况以及履行职务的能力进行定性和定量的估算和评定。 考核的对象：员工和团体。 考核的客体：工作表现和工作结果。 考核的目的：评定等级；提供依据。;员工工作表现 员工工作结果;●绩效管理的涵义 二种认识： ①绩效管理等于绩效考核。 ②绩效考核是绩效管理的一个环节。;;●绩效管理与绩效考核的关系;10.1.2 绩效管理的目的和作用 ●绩效管理的目的;●员工绩效管理的作用 P171 ◎形成有效的竞争和激励机制 ◎强化与员工的沟通，使员工参与管理 ◎发掘员工的潜能，促进员工的发展 ◎为员工的薪酬、交流、培训等提供依据;●绩效管理应避免的问题 ◎把绩效管理等同于绩效考核，没有绩效计划和绩效反馈，并且只与奖金严格挂钩，与战略脱节，偏离了根本目的。 ◎绩效考核的指标、方法不恰当，引起公平问题，达不到预期效果。 ◎对内部团队的考核较好，团队对员工个人的考核缺乏，未落到实处。 ◎把绩效管理看作“考核员工”，未作为共同合作的“管理过程”。;10.1.3 公共部门绩效管理的新动向 ●传统绩效考核的特征 ◎考核内容特征 ①个人特质：政治品德；职业道德。 ②工作结果：实现业绩目标的程度。 ③工作行为：履行职责情况；工作能力。 ◎考核方法特征 ①组织（上级）考核为主。 ②定性考核为主。;●现代绩效管理的新动向 ◎是一种完整的管理过程，而非仅仅考核。 ◎将个人绩效与组织目标紧密结合。 ◎重在提高绩效，而非考核绩效。 ◎增加了团队精神、创新、廉洁等内容。 ◎充分考虑员工的职业发展。 ◎实行360o考核，突出服务对象的评价。;10.2 绩效计划 10.2.1 绩效计划的内涵 ●关键绩效指标 绩效计划是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效期望——关键绩效指标（KPI） （Key Performance Indicators） 参与者：员工的直接上级；员工本人；人力资源管理专业人员。; 关键绩效指标是用于指导、沟通和评价员工 绩效的标准体系，是对员工工作过程和结果的 定量化、行为化描述，是连接组织目标和员工 个人期望的纽带。;●关键绩效指标的类型;10.2.2 确定关键绩效指标的过程;●制定关键绩效指标的方法 ◎职位说明书法;◎目标管理法;●制定绩效标准 ☆数量化指标 一般用一定的数量范围作为评估标准。若被评估者的绩效高于上限，则说明此员工绩效优秀；若低于下限，则说明其绩效有待改进。 ☆非定量化指标 一般从客户角度或组织角度采用描述式的方式作为评估标准。 需特别注意描述语言的准确性。;;●确定指标权重 ◎专家评定法 即德尔菲法。 ◎层次分析法。 在两两对比基础上分出“重要”的级别：同等重要（1）；稍微重要（3）；明显重要（5）；强烈重要（7）；极端重要（9）。 然后汇总每个因素的得分，按每个因素得分占总分数的比重确定权重。;绩效指标体系;10.2.3 确定关键绩效指标时常见的问题 ●错误的工作产出 ●将工作活动与工作结果混淆 ●工作产出项目过多