20142015年工作计划介绍.pptx

;;一、2014年工作内容主要有哪些：;6、一线店铺导购营业员资格证的办理：截止到2014年12月31日，共办理营业员资格证27人；;;一、2014年招聘分析;2014年实习导购离职工作年限分析：;离职原因;2014年初级导购离职工作年限分析： ;2014年初级导购离职原因： ;;离职人数：4人; ;2014年各岗位离职人员分析：;分 析： 从以上显示数据来看，2014年实习导购离职人数32人，初级导购离职人数62人，相比较2013年实习导购离职人数缩小了三分之一，初级导购离职人数缩小了不到三分之一，应该说在2014年的总体招聘以及人员流失率的控制上有所改观。 因2013年实习导购离职数量较大，导致在2014年10月份之前的招聘比较困难，自2014年4月份《内部推荐招聘奖励制度》实施、2014年10月份对新员工试用期政策的调整后，招聘效果及人员流失率有所改观和控制；在来看一下2014年的数据，初级导购的离职率是实习导购离职率两倍， 从初级导购离职工作年限来看，入职6-12个月的离职员工占到20人，1-2年离职的员工占到18人，从初级导购离职原因来看有20.9%的人是由于个人的发展而离职的。那么，在接下来的2015年我们的工作重点是关注如何降低初级导购的流失率？;; 企业文化是否做的好，重点应该放在制度建设与员工行为规范上，它必须根植于企业的组织、制度、流程、员工的思维模式和行为模式之中。企业文化的实质就是员工的行为文化，而员工的行为文化是通过制度来约束和实现的。;;公司目前的培训分为两部分; 1、公司新员工入职培训；（一线） 2、《精英培训班》的培训。 说明:公司新员工入职培训只是针对实习导购的，《精英培训班》的培训主要是针对副店、店长、公司二线员工，而恰恰遗漏了初级导购和资深导购；在以上的2014年的招聘分析中初级导购的离职率是最高的，到达了55.9%。 因此，2015年我们应该建立公司完整的培训体系，大致思路如下： ;;;补充说明： 一、新员工入职培训 对于公司新员工入职培训这方面不仅一线员工要参加，公司二线入职员工也要参加（提拔上来的除外），同时，每次培训完一线员工要参加考试，如果考试通??了，那么这次入职培训就完成了，如果没有通过那么下次还继续参加入职培训。 二、精英培训班 每年一次的《精英培训班》正常进行，但是必须在一年内课程结业，尽量控制在6-10月份内完成，如果战线拉的比较长，效果反而不好。除此之外，在原有《精英培训班》课程的基础上，在增加一些心态类的课程，因为目前公司店长这个岗位的人员是非常稳定的，但是对于这些老员工来说，工作时间长了，职业生涯的倦怠期就出现了，无论现在出现了、还是未出现，对于公司来说提前预防、纠正、指引很重要。 ;三、阶梯式模式培训 对于初级导购、资深导购定期给他们做培训。《销售技巧》、《陈列搭配》、《配装技巧》这三门课程在每年的开季指导后做一次，之后要考试，没有考核通过，下次继续参加培训。同时也需要我们的培训师对课件的深度有所提高，分开档次、拉开距离；之后每个月要给他们做一次业务之外的课程培训(如上图所示课程) 四、二线员工相关培训 在公司二线内部可以适当的开展一些课程，比如莉军excel学的好，可以给大家讲解一些excel常用工具；公司经常会用到ppt做课件，那么请内部培训老师做一节《PPT课程学习》；明年我们新开店会比较多，店铺一些手续、外阜的营业执照的办理、流程可以请行政主管来给直营伙伴进行讲解。;职业方向指引： 目前公司选用人才，优先考虑内部竞聘，这要充分建立在个人职业发展规划及对岗位认知的基础上，但是目前，公司一线员工对于店长、区长、督导的工作内容及所需要能力不是特别了解。 在2015年的培训课程中加入《职业发展规划》课程;;;;;;;;; ;第二阶段：岗位素质模型的建立（在4月份完成） 在岗位说明书的基础上，建立岗位素质模型，这个模型是看这个员工是否具备胜任这个岗位的能力。 目的： 1、有了每一个岗位素质模型，那么我们在招聘的时候就能快速判断出应聘者是否适合我们的岗位要求。 2、对于上级主管来说也是一个很好的带教依据，因为这个岗位素质模型会对各方面能力做个评分，哪方面强是我以后不用太担心的，哪方面弱是我以后重点要培养的。对后期人才测评也是很有用的。 行动： 在岗位说明书的基础上，我会提炼出各岗位所具备的核心胜任力，然后跟各部门主管沟通确认 ;第三阶段：人才测评体系的建立（