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PAGE  PAGE 33 劳动合同,怀孕 孕期劳动合同管理 前语：“怀孕了，工作怎么办？”劳动合同法实施后，一些公司的HR开始头痛这样的问题了。出于公司利益最大化的考虑，有些合同变更、变相降薪、撤岗等情况也随之发生，众多的劳动纠纷就此产生。在劳动合同法颁布实施后，女性的劳动保护问题也成为了每个HR关注的焦点。本期，我们与您共同探讨孕期中的合同管理话题，以期帮助HR们快速有效的处理公司与女性员工之间的劳动纠纷。谁是谁非，还得靠法律来解析。 案例一：拒付工资？不可 案件还原： 在北京某民办学校从事体育教师工作的王某，于2008年7月20日与学校签订了至2011年7月20日为期3年的教师聘用合同，两个月后，王某怀孕了，学校便与其重新签订了终止日期为2009年1月20日的职员聘用合同，并安排王某到女生楼值班室担任值班工作，王某按约履行。2009年1月15日，王某产期临近，遂办理离职手续后离校，于2009 年3月3日生育一子。11月份产假期满后，王某多次向学校提出上班要求，学校答复等候通知，同年12月2日，学校明确告诉王某不能安排她上班。学校在此期间没有支付王某任何工资或生活费，也没有给王某报销产前检查及住院生育所需的医疗费。王某认为学校的行为违反了《劳动法》的规定，2010年1月到当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求学校与其继续履行教师聘用合同、支付2009 年1月20日至2010年3月3日期间的工资并报销产前检查及住院生育医疗费。 校方认为：王某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于2009 年1月20日到期终止，此后王某已不属于学校职员，学校没有义务支付医疗费和工资。 盈科律师分析： 学校与王某签订了3年期教师聘用合同，并约定了双方当事人的权利、义务，符合法律规定。后因王某怀孕，无法胜任教师聘用合同中约定的体育教师的岗位，导致合同无法继续履行，双方当事人协商一致后重新签订了职员聘用合同，并且学校安排王某到女生宿舍楼值班室担任值班工作，王某也如约履行，因此，双方当事人重新签订的职员聘用合同合法有效。 2009年1月15日，王某办理离职手续后离校，当时正处在孕期，根据《劳动合同法》 第42条、45条的规定，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。学校终止王某的聘用合同的作法是错误的。其合同应顺延至2010年3月3日。所以学校有义务支付王某的产假期间的工资。王某产假期满后，学校没有安排王某上班，至少应支付王某在此期间的最低生活费以保证其基本生活，学校未按规定支付王某生活费的行为，也是错误的。因学校未给王某上生育保险，学校拒绝报销王某医疗费是错误的。 2010年3月3日后，王某继续履行教师聘用合同的请求是不能得到支持的。因为王某怀孕后重新签定的合同是对第一份合同的变更（变更的内容有2项：工作岗位与合同期限），是双方平等、自愿的产物、是有效的。第二份合同的终止日期为2009年1月20日，因当时王某怀孕，合同应自动延续