绩效管理(郭教授)精讲.pptVIP

第四章 绩效管理;;二、绩效管理系统设计的基本内容（多选） 1、该系统包括绩效管理制度的设计和程序设计； 2、绩效管理制度规定了绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及实施绩效管理的程序、步骤、形式和实施细节； 3、绩效管理程序包括管理的总流程设计和具体考评程序设计。 必须记住：总流程设计是从宏观的角度对绩效管理程序进行的设计。 必须注意：绩效管理制度设计体现了什么？ （企业价值观、经营理念、发展战略和策略） ;;（二）绩效评估的主要方法（复习）; 一、绩效管理总流程（重要！）;;（2）考评者组成的决定因素：被考评者类型、考评目的、考评指标和标准。 （3）了解对考评者的培训内容。 2、根据绩效考评的具体对象，提出正确的考核要素：能力素质、态度行为和员工业绩。 3、根据绩效考评的内容，正确选择考评方法 确定考评方法的重要因素（重要！）：管理成本、工作实用性、工作适用性。特别注意考评方法的适用性包括哪些内容？（P223） ;（1）对可以测量的工作绩效，采用结果导向的考评方法； （2）可以观察下属的工作行为，采用行为导向的考评方法； （3）上述两类情况都存在，则采用两类或其中某类考评方法； （4）上述两类情况都不存在，则采用品质特征导向的考评方法。 ;;重点注意： 保证企业绩效管理制度和管理体系的有效性和可行性的具体办法：（P225）;（二）实施阶段;;;2、各个单位主管应承担的责任； 特别注意途径： （1）召开月度或季度绩效管理总结会； （2）召开年度绩效管理总结会。 3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。 特别注意有哪些技巧： （1）循循善诱，鼓励自己发现和分析问题； （2）允许员工保留自己意见； （3）与下属讨论工作业绩，挖掘潜能，拓展空间； （4）沟通和相互了解。 ;（五）应用开发阶段;;二、绩效管理系统的评估（新增内容）;（二）绩效管理系统评估的问卷设计 （ P232~234） 基本信息、问卷说明、主题部分、意见征询 三、企业绩效管理系统的再开发 重点掌握案例;;;;（一）品质主导型（考察个人特征） 以考评员工的潜质为主； 着眼点于“他这个人怎么样”； 重点是考量具有何种潜质； 操作性及信度和效度较差； 采用特征性效标。（P245）; ;以考评员工或组织工作效果为主； 着眼于“干出了什么” ； 重点考量“为员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”； 注重员工或团队的产出和贡献； 考评标准易确定，操作性很强； 具有滞后性、短期性和表现性特点； 更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的岗位。;;必须挑选出最好和最差的员工； 有效性高，节省时间； 上级可以直接完成排序工作； 可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。;将要素配对比较； 排序汇总整理； 能够发现员工的出色点和不足点以及差距； 适用于涉及人员范围不大、数目不多的情况； 如果员工数目过多，不但耗时费力，其考评质量也将受到制约和影响。;采用预先设计的结构式表格； 对员工行为作出文字描述； 能够发现员工的特点、长处和不足点； 考评者可以提出建设性的改进建议和意见； 简单易行，正确性较高； 但受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力限制，使该法的可靠性和准确性大打折扣。;对事不对人，以事实为依据； 既注重对行为本身的评价，又考虑行为的情景； 只考评特定的行为，而不是个人的品质和特征； 考评最好或最差行为表现作为典型和关键性活动事例作为考评内容和标准； 具有较大的时间跨度； 为考评者提供了客观的事实依据，可以全面了解下属的具体业绩； 费时费力，能作定性分析，但不能作定量分析； 不能在员工间进行比较。;;;;;;;（四）成绩记录法;（六）劳动定额法（新增内容，要注意！）;根据岗位工作性质等，选择与绩效的评价要素； 确定考评项目（指标）并分等级； 制成专用考评量表； 考评效标涉及范围较大，因而有广泛的适用性； 简单易行，汇总快捷； 但考评的信度和效度，取决于考评因素选择以及考评人； 极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 参见P257表4-13、4-14、4-15。;将几种比较的方法综合在一起； 形成各要素； 通过管理绩效的考评，找出存在问题和不足； 提出今后改进的措施和办法； 不能进行横向比较； 具有更强的针对性和适用性； 有助于提高管理绩效的水平。 ;;三、绩效申诉及处理（注意！） 记住：绩效申诉是实现企业绩效管理公平性的重要保障！ （一）绩效申诉受理内容（P267） （1）结果方面：员工对自身的绩效结果无法认同; （2）程序方面：考评者在绩效考评时，有违反相关程序和政策; （二）绩效申诉处理机构 （1）绩效管理委员会：主要负责绩效管理体系的总体设计和重大