绩效考核操作手册(讨论稿)讲课.doc

绩效考核操作手册 PAGE  PAGE 21 武汉市跃莱健康产业有限公司 武汉市跃莱健康产业有限公司 绩效考核操作手册 (讨论稿) 武汉市跃莱健康产业有限公司 人力资源部 2015年8月 (1.0版) 前言 本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工表现，持久激发员工的工作积极性。 本考核方案的核心思想是运用目标管理的手段，针对员工的工作业绩进行考核。 本考核方案中的被考核的人员为除董事长、总裁、副总裁的所有员工。 绩效考核每季度进行一次，以目标为导向，以计划为依据，由人力资源部负责组织实施。 第一部分：季度考核部分 §1. 季度绩效考核流程 绩效考核每季度进行一次，通常在新季度第一个月5个工作日内由考核人创建考核表为起始，季度结束后5个工作日内对上一季度的工作业绩进行考核，管理层经过讨论后确定修正系数，每张考核表计算出最终得分为终点。 （图一）绩效考核工作流程图 不同意 上一级审核 计算成绩 计划面谈 绩效面谈 制定考核表 被考核人自评 进度汇报及反馈 考核人评价 确定修正系数 本绩效考核流程中包括五个角色：考核人、被考核人、审核人、管理层、考评专员。 被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在考核期内按照预先制定的标准完成计划任务。 考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。 审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。 管理层：包括董事长、总裁及副总裁，在绩效考核工作中的目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。 考评专员：人力资源部负责绩效考核的专业人员。 按照考核流程涉及到的人员的角色，可划分如下： 角 色操 作操作时间考核人修订被考核人提交的《季度绩效考核表》及工作计划每季度第一个月的3个工作日内与被考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈,并确认被考核人提交《季度绩效考核表》后5个工作日内与被考核人保持工作的沟通、检查、辅导、反馈考核期内评估被考核人被考核人自评后3个工作日内在评分之后与被考核人进行绩效面谈每季度第一个月的10个工作日以内。向人力资源部提交考核分之前。被考核人创建《季度绩效考核表》，提交考核人。每个季度第一个月的2个工作日内与考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈，确认相关事项，并制定本期详细工作计划计划面谈向考核人提交《季度绩效考核表》5个工作日内考核期内定期与考核人汇报工作进展情况考核期内考核期结束后，依据工作计划对工作结果进行自评季度结束后第一个月的3个工作日内在考核人评分之后与考核人进行绩效面谈确认考核成绩每季度第一个月的10个工作日内。审核人审核考核人评分合理性2个工作日管理层确定各部门修正系数每季度第一个月的20日前完成处理被考核人投诉绩效考核专 员抽查《季度绩效考核表》、《月度工作计划表》是否齐全，内容填写是否规范；抽查考核人是否真正与被考核人进行了面谈根据流程各环节时间确定汇总全公司各部门考核分，考核表备案季度初第一个月20日前提交全公司绩效考核报告 §2.考核操作手册 §2.1 制定《季度绩效考核表》 每季度第一个月的2个工作日内，被考核人依据《年度绩效考核表》中的关键绩效指标及主要任务分解到《季度绩效考核表》，然后提交考核人审订。 HYPERLINK \l 附件一 《季度绩效考核表》见附件一 填写方法： 工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规型任务是指那些周期性、流程化的、较少需要被考核人改进的工作。常规型任务达成通常可以计算关键绩效指标是否达成。创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为目的的工作。 工作任务设计应该符合C-SMART原则，即C：顾客导向，即围绕内外部顾客的需求制定工作任务；S：任务是具体的；M：任务是可以衡量的；A：任务是经过努力可以达到的；R；任务是与职责相关的；T：任务是有完成时限的。 考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本、指标四人个方面设计考核标准，这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。 权重：指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重之和为100%。分配权重的原则应该是对创新型任务相对多分配权重，对常规任务相对少分配权重。 注意： 1、《季度绩效考核表》中没有创新型任务，这说明考核人需要重新对被考