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第七章 人力资源需求预测;第七章 人力资源需求预测第一节 人力资源需求的影响因素;数据来源 工作分析 员工 监督者;一、定性预测法（一）零基预测法 ;第一步　分析当前的人力资源状况，确认是否需要较大的变动（如无较大变动，继续下一步；如有较大变动，换用其他方法预测）； 第二步　准确预测出退休人员数量； 第三步　大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量； 第四步　局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量； 第五步　第4步用变动的人员数量对第2、3步离开岗位的人员总和进行修正后，得到的人员数量即是未来的人员需求。 ;1、所需要的新职位； 2、要撤销的或不需要进行补充的职位； 3、现有职位的变化； 4、双重人员配置，预期的加班等； 5、预期的人力闲置（由于新员工上岗参加培训或项目的时间间隔等）； 6、???划期内工作量波动； 7、变化的预算影响（成本）； 8、企业一般管理费用、签约的劳动力及管理监督的变化。 ;1、产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数量、完成的项目、交易等）； 2、所提供服务的变化（数量、质量、速度等）； 3、客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量等）； 4、新资本投资（设备、技术等）。;一元线性回归预测法。一般只有在某一因素对人力资源需求量具有高度相关关系时，才运用一元线性回归预测法。 多元线性回归法。多个主要因素（如时间、产量或收入等）共同决定了企业人力资源需求量，它们与人力资源需求量间也是线性关系，那就需要建立多元线性回归方程。 ;趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情况下才使用的方法。 具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横轴、时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。 ;比率分析法是以组织中以下两种因素的比率为依据的： 一是某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等； 二是所需要的人力资源数量。 ;;预算控制法，是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。 一般做法是，企业制定年度人力成本预算后，将企业的总预算分解到公司的各部门，各个部门在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。 ;行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。同一行业中，由于专业化分工和协作的要求，某类人员和另一类人员之间存在一定的比例关系。这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务管理类人员。 ;考虑维度;工作分析法。这种方法是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范为基础，计算完成各种工作所需的人员。 动作研究法。动作研究方法是在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作间接所需的时间。 ;标杆对照法，是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。 假如某电视分销企业，产业平均值为每年0.3万台销量配置1人，公司现况为1.4人，员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长12%，公司电视机全国每年总销量=100万台，预估明年销量增长20%（20万台），可根据标杆对照法计算人力需求 ;流程优化法 ;关注点