第三章人力资源战略规划教程方案.ppt

*;【本章要点】通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：;第一节 人力资源战略规划概述;人力资源战略规划的含义：;二、人力资源战略规划的目标;三、人力资源规划的重要性;第二节 人力资源战略规划的内容和流程;?一、人力资源战略总体规划的内容;二、人力资源战略专项规划的内容;三、人力资源战略规划的流程; ;2.基于现状和理想状态趋近的人力资源战略规划流程 人力资源战略规划应基于企业愿景与战略，确定企业人力资源的理想与最优状态，比较人力资源现实与理想的差距，为缩小差距而采取的策略与行动计划过程;*;3.基于企业核心竞争力的人力资源战略规划流程;企业核心人才要怎么识别呢？;企业核心能力的的分析可用层次分析法，见下图;第三节 人力资源需求和供给预测方法 ;第三节 人力资源需求和供给预测方法 ;（2）回归分析方法 复杂的回归分析法需要建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响因素的变化预测人力资源需求量，如公式 Y = a0 +a1X1 + a2 X2 + … +an Xn 上式中，Y为人力资源需求量，X1、X2 、Xn 为影响人力资源需求量的因素变量，a0 、 a1、 a2 、an 为相关系数 ;（3）转换比例法 首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。 企业经营活动规模的估计方法是： 经营活动=人力资源的数量×人均生产率;（4）管理人员判断法 即企业各级管理人员根据自己的经验和知觉，自下而上确定未来所需人员。 具体做法是：先由企业各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各时期的业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再由上一层领导估算平衡，最后在最高领导层进行决策。;学习案例;学习案例;二、人力资源供给的预测方法;1.企业内部人力资源供给预测方法;b）管理人员置换图 它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有那些人员可以补充企业的重要职位空缺。;b）管理人员置换图; c) 人力资源的接续计划 即据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。 如果我们用横轴来代表时间（年份），用纵轴来代表职位的级别，然后将企业中各个工作岗位采用上述方法得到的分析综合在一起，就可以得到一个人员接续预测模型。;*;d）转换矩阵方法 通过具体人事变动历史数据的收集，找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 其典型步骤是： 第一，根据组织人事变动的历史资料，计算出每一类员工流向另一类的概率； 第二，根据每一类员工的每一级别流向其他类别的概率，建立一个人员变动矩阵表； 第三，根据企业年底的种类人员人数和人员变动矩阵表预测第二年企业可供给的人数。 ; 当企业内部的人力资源供给无法满足需要时，就需要了解外部的人力资源供给情况。外部人力资源供给主要来源为当地劳动力市场和行业劳动力市场。 主要方法：①市场调查预测法 ②查阅现有资料 ③掌握当地人才市场信息 ; 第四节 人力资源管理决策;二、供过于求的调整方法;第五节 人力资源信息系统;第五节 人力资源信息系统;二、人力资源信息系统新发展;【本章小结】;*