人力资源战略规划书探析.doc

 PAGE \* MERGEFORMAT 11人力资源战略规划书 人力资源战略规划书 一、战略目标 1、成为中国胶带行业的领导者； 2、使品牌成为中国的驰骋商标。 二、发展目标： 1、在珠三角、长三角地区收购与兼并2/3家胶带企业； 2、争取2016年在香港上市。 三、市场定位： 力争成为“激光、电子、电器、家电、手机、电脑、汽车、医疗设备行业胶带产品一揽子服务提供商。 四、经营理念： 积极创新、追求卓越；全员参与、服务社会。 五、企业文化： 团结、敬业、成长、荣誉。 六、职责与使命： 人力资源中心作为日高集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过制定集团人力资源策略，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成为集团战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势。其目标定位为：以问题为导向、以能力提升为基础，具有战略导向的供给功能。 其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、人资制度建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下图。 七、人力资源SWOT分析： 1、SWOT矩阵： S：（优势Strengths） 属传统行业，受经济危机冲击影响不大； 集团人力资源建设目标明确； 集团享有资源条件优势； 人力资源中心融洽的团队组织文化； 集团员工年龄结构趋年青化，易于接受新知识。O：（机会Opportunity） 整体经济发展态势良好，行业前景看好； 公司战略扩张需要高素质专业人才队伍； 经济发展利于招募高素质人才； 市场经济发展需要企业及其员工不断成长； 各分、子公司与集团管理同步，争取资源支持。W：（劣势Weakness） 公司人资选、用、育、留机制未形成； 各公司人事管理未上升至人资层面，管理成本较高； 人力资源中心未形成完整人资体系； 公司高、精、尖人才稀少； 内部沟通壁垒，不利于外部人才引入； 人力资源素质不高，后备人才储备不足； 企业文化建设未落地，企业缺少凝聚力；T：（威胁Threats） 外部竞争激烈，人才流失风险增加； 员工薪资福利制度待完善，员工流失率居高不下； 新用工政策法令实施与金融危机影响，使用工成本上升； 未形成完善的留才机制，不利于留住核心人才； 员工满意度不高，工作缺乏积极性，执行力不佳。2、SWOT分析： SO： 明确公司用人原则及用人机制，制定吸引人才及留才策略； 引进外部优秀人才，并能充分发挥人的绩效； 建立员工学习地图及职业发展通道； 制定人才储备培养规划，并付诸实施。 ST： 制定专项留才计划，留住公司的核心员工； 制定人才储备计划，加强人才梯队建设； 改善员工薪资、福利待遇，降低员工流失率； 建立和谐的企业文化，文化育人。 WO： 升级现有各公司人事管理系统，由传统人事向人力资源过渡； 将企业培训和员工个人成长需求结合起来； 制定集团及各公司的培训体系，并将二者结合起来； 打破内部沟通壁垒，留住优秀员工。 WT： 各公司的核心人才纳入集团留才规划中； 完善人资培训中心组织架构，健全其职责职能。 健全相关激励措施，提高员工满意度，使员工快乐工作。  八、集团人力资源结构分析（此项数据有待核实）： 集团目前下属分、子公司3家，即深圳市盈嘉丰科技开发有限公司；深圳日高胶带新材料有限公司；恩平市盈嘉丰胶粘制品有限公司，其人力资源结构分析如下： 1、日高集团员工年龄结构分析： 2、集团学历结构分析： 综合1、2图表，集团员工整体年龄结构趋于年青化（平均年龄27.6岁），这有利于基层班组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才储备建设。 3、直接员工与间接员工比例约为1:1.5，作业层与管理层比例约为2:1。 从表3可以看出，相对于直接员工、支持部门的间接员工富余，这不利于工作效率提升和跨部门的沟通与协调，建议对非增值单位可予以外包或精减。 4、管理层员工学历结构： 5、管理层员工年龄结构： 从该图表可以反映管理人员年龄多集中于30岁以下、且学历偏低，缺乏现代企业管理和实际运作经验，人才职业化水平有待提升。 6、缺失数据： 集团总产值、员工个人薪资、员工异动数据，导致未分析项：人均收入成本、人力成本分析、员工异动分析。 7、综合上述分析，目前集团人力资源结构整体上趋于年轻化，不利于团队养成和高端人才储备建设；管理层员工在年龄与专业配置上大多存在断层或不匹配状态，其人力资源水平有待提升。 九、集团人力需求与供给： 1、集团未来人力需求说明： ①集团计划在2015年收购胶带企业3家； ②新增企业以其上一年度的人员编制为依据，根据业务的发展适度调整； ③2014及2015人力需求为净增加值。 2、人才需求与供给分析： 十、人资战略规划：