实验五五家渠市农发行绩效管理方案设计探析.docVIP

 PAGE \* MERGEFORMAT 12 五家渠市农发行绩效管理方案设计 一、目的 本次绩效管理方案的设计主要在是明确岗位工作任务及目标，量化和细化岗位绩效考核标准的基础上，针对管理工作中存在的问题，通过完善并落实绩效沟通，绩效考评机制，使干部职工不断提高自身素质、增强责任心、各负其责、各尽其能，更好地发挥主动性和积极性，切实履行岗位职责，促进全行经营管理水平的提高和经营目标的实现。 二、绩效管理方案总体原则 公开公正原则 考核标准应当客观，应根据客观考核资料进行考核，尽量避免受主观和感情因素干扰另外，绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定，考核结果与干部职工个人利益挂钩，同时，考核标准、程序和对考核责任者的规定应向全体员工公开，这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，从心理上接受考核的结果。 层级考核原则 分行领导负责对本市部门及正副经理的绩效考核，经理负责对本科室员工的绩效考核，各层级分别对考核结果的客观真实性负责。 审慎性原则 行领导班子行使岗位绩效考核委员会职权,负责审定岗位绩效考核实施办法和考核结果,裁决考核争议绩效考核委员会负责对考核工作的监督指导,一经发现营私舞弊者,将按对部门负责人的考核规定,对该项工作业绩考核指标从严扣分,并视同情况给予批评教育或处理。 灵活性原则 必须针对部门与岗位本身的特性采用相应的绩效怜理办法,从长期看,必须根据银行战略的变动和所处环境的变化及时调整绩效竹理办法;从短期看,必须根据员工自身的能力和岗位的特点灵活变动。 普遍性原则 设立的绩效目标与考核指标从内容到形式,都能够适合于同类对象,要有足够的代表性,不能仅仅适用或反映个别的考核对象因此,要选择那些共性特征作为考核指标的内容,考核标准要考虑各种对象的实际情形,使指标的要求具有可接受性,使指标的形式具有普遍适用性。 结构性原则 所设立的绩效目标与考核指标在总体上要有条件，过程与结果二个方面的内容,因为人力资源管理系统是一个复杂的系统,只从一个方面进行绩效管理往往难以奏效纠正那种只管耕耘,不管收获的行为，但有些人可能会因此片面追求效果而不讲效率,因此还要根据投入产出比来衡量效益。 独立与完备原则 设立的绩效目标与考核指标在同一层次上,应该相互独立没有交叉,一般来说,绩效目标与考核指标体系由多个层次构成,一般是3至4个独立性原则要求同一层面的A指标与B指标不能存在重叠或因果关系;完备性原则即设立的绩效考核指标体系在总体上要能全面地反映考核对象的主要特征,使整个考核对象包含在考核指标体系内容之中。 反馈原则 绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人,同时应向被考核者就结果进行解释说明,肯定成绩和进步,指出不足,提供今后改进的参考建议和改进计划缺乏反馈就达不到培训提升的作用,也失去了和员工进行深度沟通的机会被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或中诉。 三、绩效管理方法 一是建立部门、岗位说明书，各级部门要全面开展流程、岗位评估诊断,建立流程清晰,结构合理,设置科学的分类分层的部门岗位体系,明确每个部门和岗位的责权利以及工作流程、风险控制等,形成说明书,从而有效地将全行的绩效目标分解到部门再到岗位,形成较为鲜明完整的绩效份理目标体系,使员工的行为和全行的战略目标紧密结合在一起。 二是科学设计绩效怜理体系，按照科学性!系统性和完整性的原则,重点结合平衡记分卡方法和关键值法,建立起包括信贷、财会、客户等类型的绩效管理体系,各类指标权重对不同部门、不同岗位应有所侧重,并根据全行战略适时调整,切实构建起不同岗位!不同部门的横向联系。 三是制定适合自身特点的绩效管理制度和办法，要积极借鉴先进银行的绩效管理制度和办法,结合自身的特点不断地进行完善和修订,全方位、立体式制定出具有农发行特色的绩效管理制度和办法。同时,要在充分沟通的基础上合理确定考核对象的工作任务及目标,考核人要按照、人尽其能、鼓励发展的原则,结合考核对象的岗位职责,在客观衡量每个考核对象能力素质并充分考虑其发展潜力的基础上,通过沟通合理确定每个考核对象的工作任务和目标。 四是全面加强绩效管理沟通和反馈。沟通贯穿于整个绩效管理的全过程,是实现绩效管理目标的保障,考核方与被考核方通过直接面谈等形式可纠正绩效行为与目标可能产生的偏离,合理评价员工工作业绩,找出问题根源,改进工作方法和技能。 五是不断加大绩效怜理应用培训，对绩效成绩的应用包括工资调整、绩效薪酬分配、层级职位的调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展等几个方面，不断改革完善基于绩效怜理结果的薪金、培训、晋升等制度,创新绩效激励体制。努力建设形成健康向上的以绩效为核心的企业文化。 四、绩效管理