人才测评与选拔解说.ppt

人才测评与选拔－为组织获取有效的人力资源;人力资源管理流程;人－岗位－组织匹配;;人才测评与选拔;;引导案例：蓝星公司选拔营销人员？;思考：个人经验与测评技术;;人之初，性本善;案例：微软需要什么样的人才;人－岗－组织匹配原理;企业人员选拔的主要方法;识人的学问－人才测评;面相;手相;手相;观鼻知人术;观鼻知人术;观鼻知人术;曾国藩《冰鉴》;曾国藩《冰鉴》;曾国藩《冰鉴》;古代观人术;依靠主观经验选拔的误区;测量的信度; 测量的效度;人才测评方法的效度比较;现代人才测评技术;智力、能力倾向和知识的差异;判断推理;;情绪智力（Emotional Intelligence）; 这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？ 1．快乐 1 2 3 4 5 2．悲伤 1 2 3 4 5 3．恐惧 1 2 3 4 5 4．惊讶 1 2 3 4 5 5．激动 1 2 3 4 5;心理测量：你是什么气质？;气质类型;气质特征与职业选择;;确定面试方式;提高面试有效性的建议;题目类型;什么是行为型问题？ ;行为型题目;行为型题目：构成四因素;行为型题目：期望答案 ;行为型题目：不正确答案;行为型题目：例一;行为型题目：例二;假设型/情境型题目 ;假设型/情境型题目：例题;评价型题目 ;压力型/急智型题目 ;如何选择面试题目 ？;;评价中心技术(Assessment Centers);评价中心的组成;评价中心的历史;评价中心在中国;评价中心案例：壳牌招聘;成就力 给自己和他人指定有挑战性的目标，百折不饶 能够权衡轻重缓急和不断变化的要求 有勇气处理不熟悉的问题 关系力 尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见 表现诚实和正直 有能力感染和激励他人 坦率、直接和清晰地沟通 建立富有成效的工作关系 分析力 能够迅速分析数据和学习 在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题 分析外部环境的约束 分析潜在影响和联系 在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出有创造性的解决方案 ;案例：壳牌招聘;例题：怒海逃生;活动要求： 每个人在5分钟之内完成自己的排序，不许再改动； 用15分钟进行小组讨论，对排序达成一致。注意；如果讨论中使用投票、交易、平均意见和投币的方法，则都被???分。 最后共同推举一个人汇报讨论结果。;;胜任素质(competency);胜任素质的冰山模型;优秀员工;360度考核结果的分析及应用 － 注重个人能力与岗位要求间的差异分析;;案例