人力资源管理师三级培训与开发3解说.ppt

;——主要内容;——主要内容;第一单元 基于需求分析的项目设计;二、培训需求的调查与确认;三、培训需求分析的技术模型 p132;培训需求技术模型一：Goldstein组织培训需求分析模型;（二）培训需求循环评估模型;技术模型二：培训需求循环评估模型;组织层面分析：产业政策、生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工行为等 作业层面分析：工作分析、绩效评价、质量控制报告、顾客反映等 ;个人层面分析：业绩考核记录、员工技能测试、个人填写的培训需求问卷 ;（二）培训需求循环评估模型;（三）前瞻性培训需求评估模型 P133-134;技术模型三：前瞻性培训需求评估模型;YOUR SITE HERE;（四）三维培训需求分析模型;技术模型四：三维培训需求分析模型 的 步骤;（四）三维培训需求分析模型;四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容;四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容;【能力要求】P138;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;同步练习题、答案及解析;同步练习题、答案及解析;真题解析;真题解析; 第 一 节 培训项目设计与有效性评估 第一单元 基于需求分析的项目设计 第二单元 员工培训的有效性评估 ;【知识要求】 一、培训有效性评估的含义和作用 （一）培训有效性评估的含义 指培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。 ;第二单元 员工培训的有效性评估;第二单元 员工培训的有效性评估;第二单元 员工培训的有效性评估;第二单元 员工培训的有效性评估;第二单元 员工培训的有效性评估;第二单元 员工培训的有效性评估;第二单元 员工培训的有效性评估;【能力要求】;【能力要求】;培训有效性评估的方法;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;1、柯氏四级评估模型;反应评估（培训中），是评估学员对课程的满意程度。通过调查问卷、抽样访谈完成。《培训满意度测评表》P168 ;2、菲利普斯五层评估模型（见下页）;【能力要求】;【能力要求】;;【能力要求】;【能力要求】; （一）培训前???预期培训效果的分析（摸底，了解知识、技能水平） （二）培训中对培训效果的监控与评估 □受训者与培训内容的相关性（衔接：内容-人；人-内容） □受训者对培训项目的认知程度 □培训内容（防止内容缺失不完整、内容错位或非标准化） □培训进度和中间效果 □培训环境 □培训机构和培训人员（培训管理人员和老师） （三）培训后的效果评估（学到了什么？行为有多大改变？经营有多少改进？） （四）培训后的管理效率评估 ; （一）培训效果综合评估要求 □明确评估目的（目标合理？达成预期？补救措施？） □确定评估项目及评估内容（满意度、知识收获、个人绩效改善、对组织的贡献） □评估方式的设计（前测试、后测试、控制群体） （二）培训效果的评估工具 □问卷评估法 □360评估 □访谈法(明确采集信息、设计访谈方案、测试访谈方案、全面实施、资料分析） □测验法（前测与后测、利用对照组，避免霍桑效应） （三）培训效果四层次评估应用;1、培训投资回报率（最常见的定量分析方法）：指企业通过培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。 a 、培训投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本*100% b 、培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100%（也称培训成本收益率） ;2、舍贝尔和科恩的效用公式： 培训效用=Y*N*P*V-（N*C） Y—培训对工作产生影响的年数 N—接受培训的人数 P—每个受训者和未受培训者在工作上的差异 V—每名员工平均的工作业绩的价值（货币） C—为每个受训者提供的培训总费用 注意：Y、P、V较模糊，需要采集足够的数据;同步练习题、答案及解析;同步练习题、答案及解析;第二节 培训课程的设计;第二节 培训课程的设计;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;【能力要求】;同步练习题、答案及解析;同步练习题、答案及解