人力资源三四五章解说.ppt

第三章 工作分析;第一节 工作分析的基本内容和程序;;;;;——工作分析主要回答六个问题：本质上是调查研究工作;3. 工作分析的三个主要领域：;;;（2）工作说明书 （Job description）;;（二）工作分析中的术语;（三）工作分析与管理的作用;具体的作用：;（四）工作分析的流程;;第二节 工作分析的基本方法;二、测时法（实践法）;;第三节 职务评价;;;人力资源管理 第四章 人力资源的获取;第一节 员工招聘选拔和录用;;（二）员工招聘;招聘工作的开展;招聘步骤：;3．负责招聘部门：;4．招聘成本;5．衡量计算招聘成本的指标有 ;6．招聘渠道：;7.招聘筛选的金字塔（目前公务员考试）;（三）影响人力资源招聘的因素;（四）员工的选拔方法;2、测试：p169;3、录用：;（五）人力资源获取（招聘）的评估;2、录用人员评估;;第二节 人力资源的开发与培训;;4.开发主体与客体;★开发客体：开发谁;★5.开发内容和层次;;二、人力资源培训的原则和策略;;三、培训 1.培训的种类和内容;;2。教育培训体系;培训需求评估;;设定培训目标;培训设计和提交;4.人力资源培训开发的常用方法;5。培训评估;评估什么 What to Evaluate;;内容体系（对象、内容、方法） 组织体系（分工） 师资队伍 经费投入;培训实践活动;;;三、职业规划;3.个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。 4.（企业）职业计划：也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。; 又称职业发展，从客观定义：是一个人从首次参加工作开始的依次从事的所有工作活动与工作经历，按年顺序串接组成的整个过程。 从主观定义：一个人从幼年至老年，他的态度、价值观、需要与激励的变化过程。 人对其命运有一定的控制力，他可以利用所遇到的机会从自己的职业生涯中最大限度地获得成功与满足。;;职业管理是一种专门化的管理，即从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。 职业发展是一系列个人的需要与组织的需要不断求得恰当的相互配合的过程。;招聘与选择;;(二)职业生涯规划与管理的作用;对组织机构的作用 加强员工保持率 提升员工的技能和士气 表明公司对员工承担的义务 促进人力资源规划和选拔工作 进一步强化战略优势;;(三)类型---职业发展的道路;;;职业发展的道路-----员工的职业生命周期;职业发展观;作 用;实际性向 R;当一个人不得不做出选择的时候，他（她）无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西---职业锚。美国学者施恩提出由三个部分组成：能力、动机与需求、态度与价值观;《论语·为政》: 吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲,不逾矩。;(五)设计职业计划方案 -----员工职业发展规划的制定; 公布职业计划表 调查员工资历 职业通道的选择 考核与培训 职业调整与发展;;练习：给自己做一个培训方案。;第五章 绩效考评 与薪酬设计;第一节 绩效考评;;;; 分为：正式评估 非正式评估。 性质: 1.多因性 4.及时性 2.多维性 5.全面性重点性 3.动态性 6.标准化与个性化;概念比较;3、考核的真正目的;;人力资源管理系统中各项环节;二、为什么需要建立绩效管理？;;;;三、绩效管理程序和过程 ;;2、绩效管理过程;考核内容与标准 考核方法 考核工具 考核周期 考核程序;绩效考评的指标体系;考核内容与考核标准;绝对标准—绝对评价（绝对考核）：人与工作比较 相对标准—相对评价（相对考核）：人与人比较;滞后指标与超前指标;从单个利益相关者到多个利益相关者;有效的考核体系的标志;;五、绩效考评的实施：;评级量表法;个体排序法;人物比较法;;考核的原则;考核的周期;六、绩效考评的反馈;;考核程序;双向沟通;考核面谈;考核中要注意的问题;第二节 员工的报酬设计;基本概念;;;;基本工资（Base Pay);（2）作用：薪酬的职能;;;影响工资的因素;主要因素;二、薪酬制度——计量支付劳动报酬的 准则、标准、办法;;浮动工资;工资制度;技术等级工资制;;企业薪酬体