知识型员工非物质激励效果研究.doc

[标签:标题] 2016 PAGE14 / NUMPAGES14 感谢观看本文谢谢 知识型员工非物质激励效果研究 摘要：激励不仅是管理学中重要的内容，也对企业的发展有现实意义。激励能够调动员工积极性，激发员工创造力。随着时代发展，传统激励方式边际效用逐渐递减，企业需要完善和重视非物质激励。采用访谈和问卷调查相结合的方法，提炼出了组成知识型员工激励的重要因素，并运用实证研究的方法重点探讨了组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围与激励效果之间的关系，尤其是非物质激励因素的激励效果，针对如何激励知识型员工提出了几点建议。 中国论文网 /2/view-7337550.htm 　　关键词：知识型员工；非物质激励；激励效果 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号：1672319827-007604 　　l 引言 　　当今社会进入知识经济信息时代，高新技术延伸到了各个行业和领域，知识型工作方式逐渐取代传统的工作方式，知识成为创造社会价值的重要因素，知识型员工也逐渐成为创造社会价值的主体。知识型员工数量的日渐壮大逐步完善了企业资源的合理配置，并且提高了企业的竞争力。知识型员工具有鲜明的个性特点，他们共有的个性特征包含：渴望自由的工作环境、自主创新能力强、希望自己被认可、注重自我价值实现、流动比率较高。毫无疑问，知识型员工可以为企业创造更多利润，但是知识型员工流动比率比较高，企业很难长时间留住他们，使得企业常常处于被动状态。知识性员工流动比率很大一部分原因是，知识型员工的激励需求是随着我国逐步提高的物质生活水平和逐步加快的知识技能更新速度而逐渐变动。因此，过去传统的一成不变的激励方式已经无法满足对他们新的激励需求。企业需要了解和满足知识型员工的激励需求，具体而言，企业在满足了知识型员工物质上的需求后，还需要结合知识型员工的个性特点拓宽和完善非物质激励方式。企业对知识型员工的激励方法和效果，不仅会影响知识型员工为企业创造价值，乃至决定了???们是否离开企业。 　　2 文献回顾 　　2.1 知识型员工的涵义 　　德鲁克1957年在《明日的里程碑》提出了“知识型员工”，并将其定义为：掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工。在当时的社会，知识型员工主要是指经理或者是执行经理；而在今天的时代背景下，知识型员工的概念范围已经延伸到白领群体。加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比将知识型员工定义为那些创造财富时用脑多于用手的人。具体而言，这些员工通过自己的创造、分析、判断、综合以及设计等手段，给产品和服务带来附加价值。刘秋生和朱苓的研究则将知识型员工定义为：具备进行生产、创造扩展和应用知识的能力，能够给企业和组织带来知识资本的增值，并以此为职业的人。 　　目前在学术上，国外的学者对知识型员工的研究比较成熟，尽管没有一个公认的定义，但大体上都是指以非体力劳动为主为企业创造价值的员工。本文借鉴加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比的看法，总结前人学者观点，提出知识型员工是指在一个组织或者企业中通过脑力劳动创造的价值比通过体力劳动创造的价值多的员工。 　　2.2 非物质激励研究 　　激励是对人的行为进行激发的心理过程。在管理学中，激励指得是通过影响人们的需求或内在动机，以达到加强、引导和维持行为的活动或过程。在对非物质激励的概念和内涵的定义中，学者们并没有形成统一的意见。 　　对于激励的组成要素，大部分学者都是参照Herzberg的双因素理论进行拓展延伸，对员工工作中的积极性造成影响的因素主要分为激励因素和保健因素两种。具体而言，激励因素指的是与工作内容或工作本身相关的因素，这些因素可以为员工带来满意，包括从事的工作具有挑战性、工作能给个人带来成就感、工作中个体担负较大的责任、工作成绩能够被组织认可和表扬、在事业上能得到发展等；保健因素则只能消除员工的不满意，而并不能为员工带来积极的态度和满意，诸如公司政策和管理制度、监督监管的程度、物质工作条件以及工资福利等因素在得到满足时不能带来满意，但一旦缺少或不足，则会带来员工的不满意。 　　国外该领域研究的主要代表Tampoe M认为知识型员工形成激励作用的因素按比重排序依次为：个体发展、工作自主性、业务成就感和金钱财富；张望军和彭剑锋所进行的实证研究表明，我国高技术企业知识型员工的主要激励因素按比重排列为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前景、有保障而稳定的工作；陈井安通过实证研究的方法，从业务成就、工作环境、薪酬福利、个人成长、工作自主性、领导认可、就业保障和人际关系8个方面对知识型员工的激励偏好度进行了研究；张再生基于总报酬模型利用实证的研究方法，将知识型员工的激励因素分为个人收入、福利待遇、个人生活、绩效评价、个人发展5个维度。 　　杨藻