招聘管理_05人员甄选汇编.pptVIP

第五章 人 员 甄 选 ; 【教学要点】 ＊人员甄选的概念和原则 ＊甄选的基本流程 ＊甄选中的信度与效度指标;【引导案例】;第一节 人员甄选概述 ;二、甄选内容 （一）身体素质 （二）文化素质 （三）品德素质 （四）智能素质 （五）心理素质;三、甄选的意义 （一）提高招聘的效率，降低员工录用的风险 （二）满足企业对人才的需求 （三）增强企业人员的稳定性，减少人员的流失 （四）有利于员工录用后的安置和管理 ;第二节 甄选的流程和方法;二、常用的甄选方法 （一）简历和申请表筛选 （二）心理测验 （三）面试 （四）笔试 （五）背景调查 （六）评价中心 　;一、信度 （一）信度的相关概念 1、信度 对人力资源甄选来说，信度是指甄选研究中进行测量所得结果（预测工具、效标或其他变量）的可靠性、一致性或稳定性。;2、信度系数 信度系数，是真实分数的方差与实得分数的方差的比率。 3、测量误差 ;（二）信度种类 1、重测信度 2、复本信度 3、内部一致性信度 4、评分者一致性信度;二、效度 （一）效度的相关概念与内涵 1、效度与效度系数 2、信度与效度的关系 （二）估计效度的方法 1、内容效度 2、构想效度 3、效标关联效度;复习思考题 ;案例分析 ; 新公司需要组合的是一个80人的配套班子，有行政管理、工程技术、企划、销售、财务、法务等多个部门的主管和主要工作人员。公司公示后，参加选拔的人员自我报名和人力资源部推荐的人员组合而成，据统计，包括部分斯达原来的人员共有184人参加选拔。为保证人员甄选的有效性，人力资源部从另外一个子公司——蓝鹰洗衣机厂的班子中，选择了同样构成的80个人，分别进行了6项素质测评。每人测评的项目都是品德测评和能力测评两部分，包括蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性在内的品德测评采用纸笔测验的方式，对每个人都是相同的。但能力测评就不一样了，一方面是测评项目各不相同，如工程技术人员是业务知识与能力、智力水平和创新精神，销售人员是业务知识与能力、沟通能力和说服能力……另一方面，测评内容和方式也不一样，基本上是采用情景模拟的方式，特别是业务知识与能力的测评，针对不同职位都设计了不同的测评内容。如工程技术人员是在固定的时间内找出一份设计图纸上的20多个牵扯到成本增加的失误点；销售人员是对随机抽选的一台本厂生产洗衣机的质量特征、价格功能比、市场信誉及若干技术和操作中的细节做出描述……; 测评结束后，将每人所得分值进行了综合汇总和分类汇总，并与刚刚结束的年度绩效考评结果做了相关分析。结果，80人的素质测评与绩效考核总分值的相关系数都高于0.85，在能力项目分值的相关系数也在0.75以上，说明此次素质测评的效度是相当高的。然后，人力资源部在初次报名的184人中，经过材料和业绩审查筛掉80人，又对其余的100多人用同样的方法进行了素质测评，最终选拔出80人充实到新公司里去工作。 转眼到了2001年，积体电路早已进入市场，但销售和获利情况并不像当初预计的那样好。这年年底，公司对中层以上的管理人员和技术人员年度绩效考评的结果与3年前选聘时的素质测评情况又做了一次相关分析，结果发现整体情况比3年前都有所下降，管理人员要好一些，专业技术人员特别是工程技术和销售人员却明显的不理想，其品德效度系数均不超过0.75，能力效度素数最低的只有0.45，多者也不超过0.60。;案例讨论;本章结束，谢谢！