人力资源管理师三级识点：第四章第二节.docVIP

 HYPERLINK /kcnet1420/ 人力资源管理师培训： HYPERLINK /kcnet1840/ /kcnet1420/ 第一单元 行为导向型主观考评方法 　　【知识要求】 　　员工绩效的三个基本特征：多因性、多维性、动态性(2009.5单选) 　　三大类考评效标：特征性、行为性、结果性 　　绩效考评三种类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型(2008.5综合) 　　绩效考评三类方法的比较(考过4道选择题) 考评方法着眼点考量重点优缺点适用对象内容品质导向型（2011.11单选）他这个人怎么样　　 （2009.11单选）潜质（心理品质、能力素质）缺点：　　 操作性较差；　　信度效度较差涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质的岗位行为主导型干什么，如何去干的　　 （2010.5单选）工作方式，工作行为优点：（2010.11单选）　　 标准较容易确定；　　操作性较强管理性、事务性工作；　　 特别对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。效果主导型干出了什么员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品　　 （2007.5单选）优点：　　 标准容易确定；　　 操作性很强。　　 缺点： 　　滞后性、短期性、表现性生产性、操作性，及工作成果可以计量的工作岗位；　　 不适合事务性岗位工作标准是计量检验工作结果的关键，一般包括工作内容和工作质量两方面指标。　　【能力要求】 　　一、排列法(排序法、简单排列法)：比较简单易行的一种综合比较方法。 　　二、选择排列法(交替排列法)：简单排列法的改进，挑选极端(最好和最差)。 　　三、成对比较法(配对比较法、两两比较法)：根据考评要素将所有人员逐一比较，按照优劣排序;求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终结果。 　　举例(P199表4-2)：注意练习如何汇总和排序。计算题 　　四、强制分布法(强迫分配法、硬性分布法)：按照一定的百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中(一般是5类)。(2008.11综合，2007.11单选，2011.5单选) 　　行为导向型主观考评方法比较 方法优点缺点使用排列法简单易行、花费时间少；　　 减少考评结果过宽和趋中的误差。主观比较，不能用于比较不同部门的员工；　　 业绩相近时很难排序；　　员工得不到优缺点的反馈。可作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。成对比较法能够发现每个员工哪些方面出色哪些方法不足。涉及人员范围不大、数目不多强制分布法可以避免考评者过分严厉或过分宽容，克服平均主义。只能分类，难以具体比较；不能提供诊断问题的信息。员工能力应呈正态分布第二单元 行为导向型客观考评方法 　　【能力要求】 　　主要内容：利用各种技术对员工的工作行为加以界定;根据员工多大程度上显示出这些行为作出评价。 　　一、关键事件法(重要事件法)(2006.11简单题;5道选择题) 　　利用“关键事件”(导致成功的有效行为，导致失败的无效行为)作为考评的指标和衡量的尺度。 　　特点： 　　对事不对人，以事实为依据，即：考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。 　　不仅要注重对行为本身的评价，还有考虑行为的情境(行为发生的具体背景条件)。 　　二、行为锚定等级评价法(行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法)(2009.5综合题;2010.5单选题) 　　是关键事件法的进一步拓展和应用，将关键事件和等级评价有效结合。 　　工作步骤： 　　1.岗位分析，获取关键事件; 　　2.建立等级，确定指标：评价等级一般5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义; 　　3.分配关键事件，确定指标体系：由另一组管理人员操作; 方法优点缺点关键事件法为考评者提供了客观的事实依据；　　 考评内容具有较大的时间跨度；　　可以全面了解下属是如何消除不良绩效如何改进提高绩效的。关键事件的记录和观察费时费力；　　 能作定性分析，不能作定量分析；　　 不能区分工作行为的重要性程度；　　不能进行员工间的比较。行为锚定法精确度更高；　　 考评标准更加明确；　　 具有良好的反馈功能； 　　 具有良好的连贯性和信度； 　　维度清晰，各要素相对独立性强，有利于综合评价判断。设计和实施费用高，费时费力。行为观察法量化，可以作为不同员工之间比较的依据；可区分行为的重要性。费时费力；　　 从行为发生频率考评员工，可能会忽略行为结果。加权选择量表法打分容易；核算简单；便于反馈。适用范围较小，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。