南医大考试之人力资源管理重点.docVIP

人力资源管理 一、导论 1、卫生人力资源：指在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与之相关服务的一切人员，主要包括卫生行政管理人员、医生、护士、公共卫生保健人员、康复师、营养师、社会卫生工作者等。 2、基本特征：1、知识密集性 2、主观能动性 3、培养周期的长期性 4、两重性 5、开发过程的连续性 6、时效性 7、服务主体的特殊性 8、再生性 3、卫生人力资源存在问题：1、卫生人力总体水平不高 2、卫生人力地区发展不平衡 3、卫生技术人员专业结构欠合理 4、卫生管理队伍职业化建设亟待加强 5、卫生人才储备供过于求,层次结构尚需调整 6、继续医学教育比例偏低，培训任务艰巨 4、卫生人力资源管理：对全社会卫生人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善卫生人力资源状况，使之更好地为社会提供卫生服务，保障人民的健康，促进社会经济的运行和发展?? 5、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划 ②工作分析 ③招聘录用 ④培训开发 ⑤绩效管理 ⑥薪酬管理 ⑦员工关系管理 人力资源管理体系中：工作分析是基础，绩效管理是核心 6、人力资源管理的目标（实现组织的整体战略和目标）： ⑴保证价值源泉中人力资源的数量和质量→价值源泉 ① ③ ⑵保证价值源泉中人力资源的数量和质量→创造价值 ② ④ ⑶保证员工价值评价的准确有效→价值评价 ⑤ ⑷实现员工价值分配的公平合理→价值分配 ⑥ 7、基本原理（结合案例，理解性掌握）： ㈠互补增值原理：核心是在用人所长的基础上，尽可能做到在人员配置上达到多方面的互补，从而发挥出最佳的团队效能。包括年龄、性别、性格、知识、能力等方面的互补。 ㈡能级对应原理：是指在人力资源开发中，要根据人的能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。人力资源能级结构应是上小下大，呈正三角形，即能级越高，人越少；能级越低，人越多。 ㈢激励原理：物质激励（物质激励应与相应制度结合起来；物质激励必须公正，不搞“平均主义”） 精神激励(荣誉激励、参与激励、工作激励) ㈣竞争强化原理：指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创造精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会、促进经济发展的目的。 ㈤动态适应原理：指随着时间的推移，员工个体状况、组织结构、外部环境等也会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化。对于组织来说，可以对人的工作进行适时的纵向或横向调整。 对于国家来说，可以通过制定政策，引导人才合理流动。 ㈥弹性冗余原理：指人力资源开发过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷运行。 考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性。 考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性。 考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性 考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性。 考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。 ㈦系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体绩效最优的过程。 内容：系统的整体功能必须大于部分功能的代数和；系统的内部消耗必须达到最小；系统内的人员必须身心健康、奋发向上，充满和谐欢乐。 ㈧文化凝聚原理：组织文化对于组织的人力资源具有重要的凝聚功能和约束功能。人力资源开发要重视文化的作用和功能，通过塑造高尚的组织文化，树立良好的组织形象，吸引人力资源，开发人力资源，建立组织与个人、个人与个人之间的忠诚关系，提高组织效率。 ㈨反馈控制原理：在人力资源开发过程中，各个环节、各个要素或各个变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其它环节或要素发生变化，并最终又使该环节或要素进一步变化，从而形成反馈回路和反馈控制运动，这就是人力资源开发的反馈控制原理。 正反馈环：如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使该变量原变化趋势加强。这种具有自我强 化效果的因果反馈环，称为正反馈环。 负反馈环：如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使该变量原变化趋势减弱。这种能自我调节行为并使原变化趋势受到控制而渐趋于稳定的因果反馈环，称为负反馈环。 ㈩利益相容原理：指当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能接受从而获得相容，称为利益相容原理。 二、卫生人力资源规划 1、卫生人力资源规划：对未来卫生人力的需求量、拥有量和供需关系以及卫生人力的数量、知识和技能类型进行预测，并在此基础上制定卫生人力计划的过程。 2、人力资源规划步骤（每个步骤需要做什么，如何做）： ①目前现状分析： 健康问题 卫生人力问题 卫生服务问题 ⑴健康状况调查（一般入户调查）；⑵卫生服务利