对360KPI等方法在绩效管理上的理解和运用.docVIP

对360、KPI等方法在绩效管理上的理解和运用常听到有人说：我们公司用平衡记分卡（或其他）做考核，但效果不好，你们公司用什么呀？有人说：360度不好……　　方法是什么？方法是有人收集了比较多的样本后、分析规律、总结出通用性的处理方法；或者是观察、分析一些做得好事例后，总结、整理成理论、供其他人学习的东西。+ p i7 X2 x2 y t8 E Y　　管理是什么？管理是合理运用人、财、物、信息…这些资源，合理组合，让其产生最大效益的行动过程。 y. F/ [/ d! 7 N??M??z　　人力资源管理是什么？是合理利用财、物、信息…这些资源，去开发和调动人的潜能，争取让这些人把人、财、物、信息…组合出最大效益。 ^8 p w* 7 R3 `　　人是什么？人是会行走、会思想、有喜怒哀乐、最活的一种资源，人与人之间，虽有共性，但更有个性，人力资源管理更重要的是发挥和利用人的个性，而不是把这些有个性的人都改造成没个性的机器人。: A% D+ L. Q$ @ w3 T5 i. J U$ E: u0 _　　说说对一些常见的绩效管理方法的理解和运用。: X: u W* l S: l D+ M　　一、 360度! d: n; U- 6 o c, k2 s# `　　1. 对360度的理解 f ~ u, X. r7 B3 l??Q??n* P a/ a8 v　　360度给我们提供了所有可能参加考评的人选：上级、同级、下级、自己、客户、其他。5 T5 c0 Y. n7 a$ O, S5 O! K+ S2 S　　6种人都参与考评，可能得出来的结果是最全面的。$ f0 W; E0 8 E??T! o/ j　　360提供给我们一种完美的思路，但管理的目的不是为了追求完美，而是为了追求效益，所以在我们考虑追求完美的时候，需要先考虑追求完美的投入—产出是否划算。 ]: v! J1 k5 v @　　2. 灵活运用360度6 X6 f; g+ M$ [% V5 ^; r W j5 I　　管理的最终目标是要用最低的成本做到最好的效果，经济学的边际效用原理告诉我们，在某界限内增加投入的边际产出是递增的，但投入超过一定限度边际产出是递减的。我们应该在边际效用递增阶段多投入、在减少边际效用递减阶段少投入或不投入。# x9 V% m- F0 b3 y　　也许在1—180度以前是边际效用递增的，在180—360之后是边际效用递减的（这只是比如，不一定如此），那么我们就要增加180度前的投入，减少180度后的投入。! P$ [ F4 Z, j. o; y/ b$ k　　A.对于普通的岗位的业绩考评，决定谁来考评时，不一定都要选择6种人，可以从6种里选择1或2或3…种人参加考评，90度或120度或其他。 k- ]0 U. f3 u: A4 A　　决定谁来考评的原则：由最熟悉要考评内容的人来考评。! e8 h c r N: \/ m　　比如房地产公司工程部工程师的岗位，主要指标在几个方面：工期、质量、安全、对控制造价的配合，前3个方面是上司或监理最了解，则由上司和监理考评；后一个是预结算部门最了解，则由预结算部门考评。7 A$ u2 f; J- D/ X　　由最了解工作的人做考评，可以及时沟通，及时纠正，也有利于保障考评结果不偏离事实。6 A/ D7 l6 I N4 N0 $ R _　　不了解的人参与考评，只会增加考评成本，而不一定产生效益，那是亏损工作。; C `2 S% X- |　　B.对于特别重要岗位，有必要考虑由全部由6种人来考评，用到360度。6 ^, ?# b a1 Q q j　　C.如果是做能力考评，因能力影响企业的未来，影响较大，有需要考虑让更多方位的人参与考评。1 K x??A, Y2 s+ J% k: P- s G G　　3. 总结* i??R* Q9 v f! i　　总之，360度给我们提供了全面的参与考评的人选，而我们是选择1种人还是3种人或其他参与考评，需要考虑投入—产出的关系，做盈利工作，不做亏损工作。 Z% m; \! ~% X6 g n ]. f$ [　　二、 关键绩效指标（KPI）* Y4 L8 w; \0 U X! r, k6 p　　1. 对KPI的理解8 F6 e8 g0 J, T- L　　从字面就很容易理解，影响绩效的、关键的指标。 h; Y$ e# R4 A; @　　按8/2原则，20%的工作产出80%的效果，考评就是抓住这20%的工作，而不是把精力放到80%的低效率工作上。3 P$ t; y+ `: R3 T4 a! L　　2. 运用原则 d$ m9 Z* _7 @ v　　听到有人说，我们…岗位有20个考核指标…。；还听到有专家说，一