薪酬结构设计及薪酬管理技术分析.ppt

* 注意要点 是 相对的 自上而下的 以工作为中心的 需要主观判断的 不是 绝对的 自下而上的 以任职者为中心的 完全客观的 * 在企业内部确定每一个职位的相对价值 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 确立合理的岗位等级和薪资级别的基准 A B 岗位评估结果运用 * 薪酬结构设计流程 工作分析 岗位评估 内部等级 薪资调查 薪资结构 * 内部等级 是用于反映组织内不同岗位相对价值间的关系。它应体现公司的组织架构、管理理念，并同时考虑管理者和员工的需求。 解决内部公平的问题 * 两类体系 非常细致，特别强调内部公平 关注职位晋升 难以拉开同一职位绩优员工的工资差距 非常刚性，管理弹性小 维护成本高 相对宽泛，支持组织结构的扁平化 支持业绩导向，由关注职位的晋升转变为关注绩效的提升和胜任力的发展 支持团队协作和内部人员流动 更加灵活，适用性更强 对管理者的管理能力有更高要求 * 发展趋势 组织结构：致力于扁平化，提高组织效率 管理理念：倡导高绩效文化，鼓励胜任力发展 管理者需求：灵活性，团队工作（薪酬设计） 员工需求：发展空间，专业和管理双通道的职业发展道路 趋势 精品资料网 * 内部等级（例） * 薪酬结构设计流程 工作分析 岗位评估 内部等级 薪资调查 薪资结构 * 薪资调查 薪酬调查是对企业薪资支付情况进行系统收集并获得客观数据的过 解决外部公平问题 * 薪资调查意义 了解公司在整个市场或某一具体领域内的薪酬定位 对未来有关薪酬的变化作出计划和预算 招募并保留有能力的员工 建立一套公平\有竞争性的薪资架构 了解薪酬发展趋向及市场上其它企业的运作 * 薪酬调查方式 由本公司自行进行 购买调查报告 公司召集的调查 参加小组召集的调查 * 不同调查方式比较 易于实施 费用 数据质量 时效性 本公司自己进行 L L H L 购买调查报告 H M L H 参加小组召集的调查 M M M M 本公司召集的调查 M H H L * 其他数据来源 调查公司公开发表的调查数据 政府公开发表的调查数据 对招聘广告/过程作出的分析 * 薪酬调查报告一般内容 宏观经济和人才、薪酬市场走势 详细的市场薪酬数据 公司与市场水平比较 福利、薪酬政策等其他内容 * 薪酬构成要素 基本工资（base pay） 固定现金（guaranteed cash） 目标总现金（Target total cash) 实际总现金（Actual total cash） 总薪酬（total remuneration） * 常用概念 平均值（加权、不加权） 中值 百分位值 * 中位值 在一组数据中，排序后有一半的数据在此值之上，一半数据在此值之下 在奇数个数据中，中值就是排在中间的那个数的值 在偶数个数据中，中值就是排在中间的两个数据的平均值 * 百分位 在一组排好的数据中，有x%的数据比此点要低 ——75分位： ——25分位： ——50分位： * 百分位计算 定义 -px，为所需的百分位点 -x，为所需的百分位 -v，为从上之下排序后的百分位点的位置 -n，为数据总量 V=x/100*（n+1） * 计算练习1 计算25分位 v=25/100*（7+1）=2 25分位为下数第二个数据 所以，P25=2800 那么，P75=？ 计算25分位和75分位？ * 计算练习2 计算25分位 v=25/100*（8+1）=2.25 25分位为下数第2.25个数据， 也就是在第2与第3数据之间的一个数值 则，P25=2800+0.25*（3000-2800）=2850 那么，P75=？ 计算25分位和75分位？ * * Notes: Notes: * Notes: Notes: * Notes: Notes: 薪酬结构设计及薪酬管理 * 内容 薪酬管理的趋势及薪酬战略 薪酬结构设计 薪酬管理 * 内容 薪酬管理的趋势及薪酬战略 薪酬结构设计 薪酬管理 * 外部环境对HRM的要求 持续增强的市场竞争及人才竞争 不断发展变化的科技 客户的多样化以及客户需求的多样化 工作流程的重造 组织机构的扁平化 Team Work方式 关注外部人才市场 由某一“狭隘”的具体工作转向更为“宽泛”的职能角色 灵活、具备多种技能、适应性强的员工队伍 市场与经营 组织架构与管理 人力资源 * 对薪酬管理的影响 更加注重外部的竞争 更少的等级和更宽的薪资范围以适应扁平的组织结构（宽带结构） 更注重对业绩，能力的奖励（薪酬结构） 将固定的薪资成本转化为可变的业绩奖励 更加强调薪酬组合：全面报酬概念 * 全面报酬VS薪酬 可用金钱量化,如: 基本工资 激励工资 短期 长期 福利