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酒精和毒品依赖 职场上的 艾滋病人 性骚扰 新出现的法律问题 社会变革与HRM 什么是“自由就业”限制? 传统观点主张，雇主可以自由地解雇雇员。近来有一些法院的判决限制了组织在大裁员中或在雇员理由充分时终止这类雇员雇用合同的行为。 工作分析 工作分析 对组织内工作的系统分析 工作描述 明确工作职责、工作条件、完成工作所需要的工具、材料和设备 工作规范 明确职位所要求的技能、能力和其他条件。 吸引人力资源 什么是工作分析? 组织内对工作的系统分析 如何预测人力资源的供求? 趋势评估 销售预测分析 劳动供给分析 针对未来短缺或过剩的规划 人力资源规划 招聘人力资源 招聘（recruiting）是吸引合格人才申请加入空缺职位的过程。 招聘的形式有哪些? 内部招聘是将当前的雇员作为空缺职位的候选者。 外部招聘是指吸引组织外部的人员申请工作职位。 猎头公司 工会招聘机构 当前雇员的介绍 外部招聘的来源 广告 校园招聘 招聘代理 偶然入职 挑选人力资源 信息在预测未来工作 表现中的可靠程度称 为效度 Validation 职位申请表 考试 面试 评估中心法 开发人力资源 什么是培训? 通常是指教会运营性或技术性员工做好自己的工作。 什么是员工发展? 是教会经理和专业人员完成当前或未来工作所需要的技能。 什么是绩效评估? 绩效评估是对员工工作情况的正式评估。 绩效评估的客观法 特殊绩效测试法如何消除机会误差 判断方法包括排名和评级技术，是测量绩效最常用的方法 排名是在员工间进行直接比较，然后从好到差进行排序 评级不是在员工之间进行评比，而是将员工同一种固定的标准进行对比。评级的标准是评级表。 存在着不同的绩效评估方法，例如BARS : 行为锚定等级评价法（BARS）是一种复杂的评级方法。主管们将评级标尺同行为锚定联系起来。首先找出重要的绩效维度，然后明确锚定对象——每种绩效层次的具体的、可观察的行为。 银行出纳评级标尺图示 行为锚定等级评价 过去严厉或 过于仁慈 晕轮效应 近期性误差 绩效评估中的错误 什么是绩效评估? 绩效评估中的错误 近期性误差是按照下属最近的表现作出判断的倾向 过分使用标尺中的某一段 晕轮效应（halo effect）是将员工某一方面的评估延伸到其他方面 360度反馈是目前在许多组织中应用的一种对经理的绩效评估创新。 什么是绩效评估? 绩效反馈通常是在被评估人和老板之间私下进行 绩效反馈谈话应当集中于事实 经理们需要培训来提高这一能力 激烈的绩效评估方面 薪酬的决定 薪酬是组织提供给员工交换其工作的财务报酬，它基于下面三项决策： 工资水平 工资结构 决定个人的工资 福利的决定 福利是组织向员工提供的薪酬之外的价值 不上班而付薪 保险福利 工伤赔偿 社会保险 养老金和员工服务 福利的决定 咖啡馆福利计划 福利创新 福利的决定 好的福利计划可以鼓励人们加入组织并留在组织内，但通常不能激发高绩效 公司必须仔细选择福利，避免浪费 公司还必须向员工清楚地说明福利 ，从而提高福利的效果 减少福利的原因 仔细选择、控制成本 避免过度覆盖 只提供员工真正想要的福利 有效地管理福利 职业规划 职业规划是保持人力资源的一个重要方面 职业规划符合各方的利益 帮助员工发现感兴趣的东西并认识到组织内部的发展机会 * 围绕产品和产品群组来组织和安排业务活动 * * 团队组织: 这种组织设计几乎完全依靠项目类型的团队，而很少或几乎没有职能等级。 虚拟组织: 没有或很少拥有正式的组织结构 学习型组织: 协助员工终身学习和个人发展，同时持续对变化的需求作出反应的组织 * 3.2组织设计 组织设计的原则 组织设计的影响因素 组织设计的基本形式 当前组织设计中出现的新问题 什么是组织设计？ 组织设计是组织的结构要素以及整个组织结构要素间关系的总和 为什么组织会有不同的类型? 组织类型取决于它所提供的产品或服务，特定的组织结构是为了满足顾客的需求 1.组织设计的原则 传统的组织设计的原则 ⑴目标确定性。 ⑵分工的专业性。 ⑶管理的层次性。 ⑷统一指挥性。 现代组织理论认为 ⑴采用系统理论，把组织视为一个复杂的社会技术开放系统 ⑵对人际关系十分重视 传统组织理论的局限性 ⑴过分强调集权和权威； ⑵注意纵向联系，忽视横向联系； ⑶强调机械的封闭系统，忽视系统与外界形成新的系统； ⑷只强调服从，不注意反馈； ⑸容易导致“彼德”现象； ⑹忽视人的感觉因素与心理行为。 所以，与现代组织理论相比， 在设计适当的组织结构时管理者需要回答的6个关键问题： 关键问题 答案提供 1．把人物分解成各自独立的工作应细化到什么程度？ 2．对工作进行分组的基础是什么？ 3．员工个人和工作群体向谁汇报工作？ 4．一位管理者可以有效地指导多少个员工？ 5．决策