让员工死心塌地工作：最佳薪酬体系讲议说课.ppt

薪 酬 问 题 薪酬问题 薪酬体系：基于职位还是基于能力？ 面对日益突出的薪酬问题，以及激烈的市场竞争和员工自我职业发展的需要，企业应该根据什么向员工付酬，以满足这些要求呢？基于职位还是基于能力，这的确是应当深思的问题。 基于职位的薪酬体系 工 资 结 构 等 级 结 构 提 薪 路 径 漫长的解决问题路径 企业战略实现的基础—员工能力 基于能力的人力资源管理体系 职能工资设计 职能工资设计流程 职能工资体系设计步骤 确定薪酬理念的目的 确定薪酬理念应当考虑的因素 企业发展阶段 多种回报员工的方式 职能工资基础 职类职种划分标准 职层划分标准 职类划分范例 职种划分范例 职层划分范例 薪点与薪点表、职种薪等区间 薪点与薪点表： 反映员工所具有的知识、技能和能力，以及对企业的价值，由固定薪点和浮动薪点构成。企业根据员工的薪点数向其支付相应报酬，薪点是薪酬分配的基础。薪点表反映企业整体薪点分布情况，由若干薪等构成，每个薪等又分为若干薪级。 职种薪等区间： 每个职种在薪点表中对应的薪等范围，反映了该职种员工所能获得的薪酬范围。 薪 点 薪点表 薪点表的重叠式结构 薪点调整的依据与薪点的应用 等差和级差 职种薪等区间 员工价值的确定 职种价值范围 职种价值评价 职种价值评价过程 职种价值评价得分汇总表 评价分数区段 职种薪等区间 职能工资制设计原则 薪酬确定： 薪酬的确定主要考虑员工承担某一任职角色所需具备的条件和在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整： 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 薪酬结构： 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 薪酬差距： 薪酬水平要充分拉开差距，向关键职位、核心人才倾斜 职能工资制的六大调控工具 职能工资体系结构与决定要素 职能工资设计过程 整体回报体系 薪酬结构 工资构成 工资决定因素 影响薪点数确定的因素 薪点数确定步骤 确定员工标准月收入 标准月收入的确定原则 标准月收入包括的项目 员工标准月收入统计 员工薪等确定 任职资格等级与薪等对应表 员工薪数确定 工资设计 工资总额确定 工资计提比例 工资计提比例确定 影响工资计提比例的因素 工资总额 月度工资总额浮动额度 月度标准工资总额计算 月度实发工资总额计算 固定薪点数和浮动薪点数 固定薪点数和浮动薪点数比例关系 月收入中固定和浮动部分比例的确定过程 固定薪点值的确定 固定工资计算 员工月固定工资=员工固定薪点数×固定薪点值 日标准固定工资=该员工月固定工资÷国家规定的月标准工作天数 浮动工资 浮动工资计算 公司月浮动工资总额=月度实际工资总额-月度固定工资总额 员工月浮动工资=浮动薪点值×员工个人浮动薪点数×该员工考核系数×部门考核系数 浮动薪点值=月度浮动工资总额÷∑（员工个人浮动薪点数×该员工考核系数× 部门考核系数） 加班工资设计 年度加班工资总额 目前的加班工资比例 加班工资比例的确定 个人加班工资计算 奖金设计 年终奖发放原则 年终奖总额确定 年终奖确定 员工平均年终奖 员工年终奖计算 特别奖金 福得设计 自助福利项目选择 自助福利项目设计 自助福利支付 薪酬调整 整体薪酬调整 工资波动幅度 工资模拟和调整 职能工资设计案例 职类职种划分 职种薪等区间 薪酬数据收集项目 薪酬数据分类 各职类平均工资 月职类月固定收入和浮动上入比例 各职类固定和浮动薪点数比例 工资历史数据 人均工资与人均销售收入增长 工资计提比例变化 奖金历史数据 人均奖金与人均利润增长 奖金计提比例变化 薪点表 整体 管理类 专业类 技术类 市场类 作业类 0 500 1000 1500 2000 2500 1508 2136 1557 1785 1832 1277 整体 管理类 专业类 技术类 市场类 作业类 0% 20% 40% 60% 80% 100% 68.49% 31.51% 34.28% 65.72% 21.49% 78.51% 24.97% 75.03% 40.73% 59.27% 25.42% 74.58% 月固定收入比例 月浮动收入比例 薪点数 员工根据职种、任职资格等级、 标准月收入等因素确定薪点数 固定薪点数决定员工的固定工资 浮动薪点数决定员工的浮动工资 高层人员/市场类 中层人员/管理类 基层人员/专业类 薪酬项目分类 薪酬数据收集 月收入中固定收入 和浮动收入的比例 月固定收入 月浮动收入 在计算比