9-10工作与工作设计解读.pptVIP

结构性的方法和开放性的方法 直接的方法和间接的方法 定性的方法和定量的方法 类似于访谈法 但不与工作者直接见面 关键事件法的优缺点 1.职务分析问卷系统(PAQ) 职务分析问卷 (Position Analysis Questionnaire) 是1972年由美国普渡(Purdue)大学的麦考密克(E. J. McCormick)提出的实用性很强的数量化工作分析方法。 它包括194个项目，其中187个职务项目被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。虽然PAQ的格式已定，但仍然可以用来分析许多不同类型的工作。不过，它需要由熟悉待分析的工作分析员来填写，所有的项目被划分称6个类别： 2.通用标准问卷（ Common-Metric Questionnaire ，CMQ） 接受或实施管理 知识和技能 语言的运用 利用视觉信息或其它感觉信息 管理与业务决策 内部联系 外部联系 主持或发起会议 参与会议 体力活动 设备、机器和工具的使用 环境条件 其它工作特征 3.职能工作分析法（FJA） 职能工作分析法又称功能性职务分析（Functional Job Analysis, FJA），是一种以工作为中心的分析方法，它是美国培训中心与职业服务中心（U.S. Training and Employment Service）研究成果。 FJA所依据的理论是共同的人与工作关系理论：所有的工作都涉及到信息、人和事之间关系的活动，通过工作执行者与这三者发生关系时的工作行为，可以反映工作的特性、目的和人员职能。? 这些活动如下表： Section 3 工作说明书 主要包括五方面内容 第一部分内容：岗位基本信息 第二部分内容：岗位设置目的 岗位设置目的 对一个岗位所期望达成“什么”及“为什么”该岗位需要存在的简短、准确地表述。 一般只有1－2句话，在组织中仅有少数岗位的目的超过一句话，也就是那些有“多种职务角色”的岗位。 这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？ 该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？ 到底我们为什么需要这个岗位？ 举例：负责公司的全面经营、组织和管理工作 第三部分内容：岗位工作内容和衡量指标 岗位工作内容 根据重要性列举工作内容 一般不超过20项 衡量指标 根据对工作内容和产出的理解，列举衡量工作内容产出的业绩指标 例如：经营目标达成率等 第四部分内容：岗位权限和责任 主要权力 针对人、财、物等 例如： 建议权：提出建议的权力。 监督权：对工作的有效性、效率进行监督的权力。 审核权：对计划、报告的审批、核准的权力。 指导权：对工作方式进行指导的权力。 初审权：对报告进行初次审阅并提供参考意见的权力。 其它如分配权、安排权、奖惩权也可使用。 主要责任 对XX工作结果负责 第五部分内容：任职资格要求 五个方面描述： 学历要求：学历项可注明相关专业，如大学本科以上，管理相关专业。 知识要求：所从事工作内容需要的相关专业知识。 能力要求：所从事工作内容需要的能力，如沟通能力等。 工作经验要求：从事某类型工作XX年以上。 技术资格：职称和国家认证资格。如工程师、注册会计师、注册结构师。 其他要求：一些岗位的特殊要求 思考？？？ 某公司财务部有5人，一位经理，两位会计，两位出纳。两位出纳中，一位是银行出纳，另一个是现金出纳，他俩的工作有时交叉。60多人的公司有5个财务人员，公司管理者觉得财务人员有点多。但是没有根据，不知裁减谁才好。公司就用岗位写实的办法进行调整。记录他们每天都在做什么，看工作是不是饱满，或者说工作有没有重叠。财务部的5个人每人用本子把他们每天的工作全部记录下来。例如，几点到几点做什么，这样记了两周。 通过记录发现，出纳的工作确实很紧张，有一个出纳因为提款一天去了四次银行。问他为什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他说不行，因为公司规定一次提款现金量不能超过1万元。另外，公司需要的现金量大，经常出现这种情况。因为公司工作计划性差，造成出纳工作很忙。找到问题后，如果能够改进，出纳就可以从两人减为一人。 问题：（1）以上案例是通过什么样的岗位调查方法来查找企业管理中存在问题的？ （2）如果让你来对财务部的岗位进行调整和改进，你有什么办法？  工作说明书的编写 工作相关 员工相关 工作定义 工作内容 能力特征 内部关系 外部关系 岗位名称 所在部门 该岗位人数 工作任务 行动权限 绩效标准 关键事件 工作环境 工作角色（协调人，监督人，领导） 专业/技术知识 身体能力 语言能力 书写能力 数量能力 管理技能 领导能力 人际交往能力 上级 同级/同事 下级 供应商 客户 政府 行业/专业团体 社区 工会 … 收集信息与数据