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天津开发区行政事业单位工作人员 “个人承诺”绩效考核指导意见 一、概述 （一）与传统人事考核的比较 相对传统的人事考核而言，现在的人事考核在观念上发生了很大的变化。通过图1可以看到，传统考核与绩效评价观念重在结果，而现代人事评价方法则力求通过人事考核寻求对组织成员的导向作用。 图1 传统人事评价方法 图2 现代人事评价方法 通过表1我们可以对传统考核与现代人事考核做一比较。 表1 比较项目 传统考核 现代人事考核 目的 奖惩 绩效改善 重点 过去表现 将来表现 考量点 整体结果 细节过程 结果 选拔干才 培育干才 对象 以人为主 以事为主 主管角色 裁判 教练 行为差异 控制监督 咨询协助 执行方式 回忆记录 立即回馈 下属反应 被动抵制 主动合作 （二）人事考核的原则 1.公开的原则。考核要有透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感，这不仅不会提高考核的权威及其应用的效果，反而会使被考核者怀疑其公正性，并在结果不如意时产生种种抵触情绪。为了保证公正，各单位须公开考核标准和规范考核过程。 2.可操作性原则。制定的考核方案要有可操作性，这包括两个方面：其一是指考核的目的应该能够有效地实现。许多管理者要对下属的忠诚度进行考察，而目前尚没有一种很好的手段能够有效地考察员工的忠诚度，因此，对于员工忠诚度的考核就不具备操作性。其二是指人事考核方案所需的时间、人力、物力、财力要为客观环境条件所允许。如果一种考核方案非常全面、有效，但要耗费很长的时间和大量的人力、物力，对正常的组织活动造成很大的影响，在实践中也难以实行。 3.重视反馈的原则。反馈是现代人力资源管理系统中重要环节，考核结果应通过不同的方式与被考核者见面，通过沟通使管理者与被考核者达成共识，并允许被考核者申诉或解释。应该注意的是，如果有的考核结果不宜直接反馈给本人，也要以其他的方式反馈给员工，以免员工互相猜疑，应避免产生负面影响。 4.实用性原则。考核的手段是否有助于组织目标的实现，考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应等，这都将影响考核的实用性。同时，考核也应与员工的人事调整、潜能开发和教育培训等紧密结合。 5.制度化原则。考核工作必须制度化，考核工作应贯穿于日常工作中，形成制度，但也应注意不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更不能无实效的走过场、搞形式主义。 （三）考核的基本流程及绩效管理循环 绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的评估和管理，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 绩效考核是贯穿在管理中的一个闭合的管理系统，通过图3可以了解绩效管理循环的过程： 图3考核的基本流程及绩效管理循环 在绩效管理循环中，考核作为组织管理中的一个重要组成部分，是与其他管理工作有机结合，共同实施的，考核的价值也正是通过其他管理工作体现的。各单位不能把考核工作与其他管理工作割裂开，这样会削弱考核的作用，使其失去对工作的导向作用和对员工的激励作用；同时，考核效果的削弱也往往造成组织成员对考核本身的轻视，导致其结果的失真，这又使职工对其公正性产生怀疑，从而产生抵触情绪。因此，将考核有机融合到组织管理体系中，是能否充分、有效发挥考核作用的关键。 二、“个人承诺”绩效考核管理系统 通过对现有考核系统的分析，我们提出建立 “个人承诺”绩效考核管理系统。我们确立了新的考核系统的设计原则，并力求在原有体系基础上建立一套较全面、科学的考核机制。 （一）考核方案设计原则 新的考核系统以“个人承诺”和“发展导向”作为总的设计原则。其关注的核心在人，主要目的是改进组织和个人的绩效，侧重激励而非惩罚。通过每个人对工作的承诺来完成组织的工作目标和任务，调动每个人的主动性和积极性，以组织和个人的共同发展为导向。 （二）“个人承诺”绩效考核内容及实施方法 1．适用范围 本考核体系适用于工委各部门、管委会各行政部门、全额财政预算的事业单位的工作人员。 2．指标体系及评价方法 本考核方案的核心指标体系分为三部分：“工作态度”、“工作能力”和“工作绩效”。 评价指标体系构成见下表4： 表4 考核结构 测评要素 评价指标 权重 工作态度 40% 纪律性 合作性 积极性 责任感 进取心 出勤率 个人仪表 品德言行 工作能力 30% 业务能力 学习能力 创新能力 人际协调能力 工作绩效 30% 重要性 难度 工作数量 工作质量 （1）工作态度 工作态度主要包括以下两方面基本内容：一方面是与工作相关的个人品质。包括接受工作时的态度，工作进行中的态度，工作结束时的态度等。对于工作成败，是否能认真地总结经验和教训，特别是在工作失败时，是否认真