绩效考核实施方案1.docVIP

社区卫生服务中心 岗位绩效考核实施方案（试行） 为认真贯彻落实省、市、区基层医疗卫生机构岗位绩效考核的文件精神，充分调动我中心职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以居民健康为中心”的各项工作，加强劳动纪律、规章制度和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我中心人员岗位情况，充分听取全中心职工意见，经院委会研究决定，特制订xx社区卫生服务中心绩效考核方案(试行)。 一、考核原则 坚持公益性的原则，实行绩效考核与社会效益挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务的数量、质量、满意度为考核重点，促进我中心职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行多劳多得、优绩优酬；适当拉开差距的原则。 二、考核主体 中心成立绩效考核领导小组，组长xxx，副组长xxx，成员:xxx，办公室主任由xxx任。每月对各岗位人员进行考核。考虑到不同职称、岗位风险、责任、兼职等因素确定职工岗位系数为：正高级职称：1.25，副高级职称1.15，主管职称1.05，师级职称1.0，助理职称0.975，员级职称0.95，见习0.9；中心主任1.1，副主任1.05，科室主任1.025，无职务1.0，行政后勤0.9。 三、考核方法和程序 职工本人按照考核标准进行自评，每月26日至月底要求每个职工书面汇报对本月岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行评分评级上报。中心绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月底对上月26日至本月25日工作情况进行考核。 四、绩效工资的计算与分配 1、基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资总量的60%，在考核的基础上按月发放。基础性绩效工资由区人力社保、财政部门按岗位层次分别确定标准。基础性绩效工资中体现地区经济发展和物价水平的部分占50%；体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分占50%；基础绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分，应根据考核结果发放，考核结果称职及以上等次（80分以上）的全额发放；考核结果为基本称职等次（60-79分）的扣减50%；考核结果为不称职等次（60分以下）的全部扣减。被扣减的基础性绩效工资部分纳入到奖励性绩效工资总量。 2、奖励性绩效工资占总量的40%，考核后发放，主要是考核职工德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，分值为百分制。每月或每季度发放一次。每个职工绩效工资40%部分的平均值（每个职工绩效工资40%部分以人事局的批文为准）乘以职工的考核分的百分比即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。职工的实际考核得分=德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度的考核分乘以职工系数+加分+奖励分-其它扣分。平时的加班费、特殊津补贴、奖励可在奖励性绩效工资中预提。每月结余部分年终根据全年工作任务完成情况、上级考核情况、个人实绩等因素进行奖励。 3、设立管理人员绩效奖金，暂定主任每月300元，副主任每月200元，科室主任、团队长每月100元。（主任不超过职工平均奖励性绩效工资的80%，副主任不超过50%） 4、当月违反计划生育政策、出现医疗纠纷、差错事故、不服从领导分配和医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无绩效工资。管理人员未履行管理职能的酌情扣除部分绩效奖金。 五、绩效考核内容： 德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标、加分奖励。 1、德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、劳动纪律、院纪院规遵守情况等。 2、服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理治疗人次、住院诊疗及护理治疗人次、中医治疗人次、处方划价及审调人次、妇科治疗人次、检验及心电人次、阴道镜检及乳透人次、B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。 3、服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:处方书写合格率、门诊抗生素2联及以上联用百分比、门诊激素百分比、门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、护理操作规范、检查报告的及时性、检查报告书写合格率、检查准确率、消毒登记合格率、处方审调及时性及准确率、处方划价合格率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率及管理规范、各种报表数据的准确率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求等。 4、群众满意度是指听取职工群众的意见，对每个职工实行满意度测评。 5、否决性指标是指违反计生政策、出安全责任事故、发生医疗纠纷和差错事故、不服从领导安排以及医德医