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從人力資源管理看員工甄選的重要性 組織 專業性：團隊的知識,經驗及能力,及過去的績效 互補性：團隊擅長的不同專業領域的互補，還有性格上、年齡上的互補。好的人也要擺在對的位置上才能發揮 穩定性 經營團隊：資歷、淵源、承諾與投入的心力 公司員工：員工的向心力,對公司的認同,平均年資,流動率,都可列入參考 領導能力—如何使人才擺對位置 經營者的遠見 領導者的人格特質 領導能力 人力資源管理(Human Resource Management) 凡組織內所有與員工有關的任何資源，包括員工人數、類別、素質、年齡、工作能力、知識、技術、態度和動機等均屬於人力資源的範疇。 人力資源管理即對人力資源的管理。廣而言之，人力資源管理是指組織內所有人力資源的開發、發掘、培育、甄選、取得、運用、維護、調配、考核和管制 影響人力資源管理策略的因素 外在因素 人口政策 教育計畫 經濟發展 勞動市場 科技發展 產業結構 政府措施 工會運作 影響人力資源管理策略的因素 內在因素 內在因素 經營策略 組織文化=組織的價值性統 生產技術 財務實力 人力才幹 員工異動 人力資源管理策略的擬訂 人力資源管理策略的擬定可委由人力資源管理部門依據各種環境情況且依循最高主管的經濟管理理念和價值觀來規劃,以建立一套整個組織各部門可遵循的人力資源管理法則 須與各個部門的主管，即實際的執行者共同磋商 良好的人力資源管理一方面可提高工作效率,另一方面也可降低組織的用人成本 人力資源管理的內容及其運用 慎行工作分析 審慎的人力規劃 縝密的員工甄選 合理任用升遷 推行員工訓練 鼓勵管理發展 善用績效考核 建立公平薪資 培養和諧氣氛 建立勞資關係 重視安全衛生 確保完善福利 人力資源規劃 獲取合格人員與適當數目，在適當時間進入適當工作的過程 組織置換圖(organization replacement chart)：整個組織內部所有部門的職位未來的接替圖，以便任何職務一但有空缺，可立即選任適當人員加以接替的計畫書。 接續規劃(succession planning)：確定特定人員充任上一階層職位的計畫 組織換製圖 人力資源規劃 技能清單(skills inventory)：員工的基本資料庫包括個人資料、技能、特殊資料、薪資與工作歷史、在公司的資料、個人能力、個人特殊嗜好等 管理階層清單(management inventory)：由於管理階層所需條件較特殊，需另外建立 沒有人力資源管理的缺點 僱用到不合適的員工 高離職率 員工沒有或無法盡全力在工作崗位上 浪費時間於無用的面談上 由於歧視的行為，使公司與員工對簿公堂 因工作環境不安全而觸犯國家工作安全法 使員工間為薪酬與組織內其他員工相比既不公平也不適當 由於缺乏訓練而導致部門績效不佳 承諾不公平的勞工實務 工作分析(job analysis)的意義 有系統的收集相關工作資訊，以提供組織規劃與設計、人力資源管理及其他管理機能的基礎 又職務分析，是將企業中各項工作之內容、責任、性質與員工所應具備的基本條件，包括知識、能力等加以研究分析的過程 工作分析公式(Job analysis formula) 員工為什麼要做？Why? 工作人員的動機與意願 員工要做什麼？What? 詳加分析工作人員的各項活動與任務,包括適任該工作的思想知識與技能 員工如何做？How? 工作人員為完成工作所的方法 所需的技術?skill? 工作人員適任某項工作所應具備的技術與能力何其水準 工作分析的目的 工作界定：確定某項工作的實質內容與範圍 工作設計：可用於設計心工作或改變原有工作 人才選用：作為甄補,選任,與安置人才的標準 訓練發展：可作為員工訓練與管理發展的指針 升遷調職的依據 工作評價：評定工作隊組織的價值以便建立新酬給付的標準 薪資調整 工作分析的目的 工作簡化：研究各種工作方法,以找出錯誤和重複的工作程序,藉以消除不必要的動作 工作指導：新進人員的工作指導 績效考核：工作分析中的工作目標與客觀標準可作為員工工作績效的考核依據 生涯規劃：可為員工生規劃及自我發展的參考資料 工作改善：可指出偉鮮貨不適宜的工作環境，以改進工作方法並建立新的工作標準 勞資和諧：勞資雙方一但有爭議可藉工作分析尋求共同的了解及裁決的根據 安全建立：江意外事故的發生降低 工作分析的程序 決定工作分析資料用途 慎選工作分析人員 蒐集背景資料 選擇具有表性之工作分析 蒐集工作分析資料 讓在職者與其直屬上司認可收集到的資料 編寫工作說明書與工作規範 工作分析的方法 觀察法：詳細紀錄實地觀察工作的技術及流程 面談法：有三種方式：個別面談、集體面談及管理人員面談 問卷法：又稱間接調查法或自我分析法。重點在於決定問卷的結構性程度以及應包含的內容 其他 特殊事件法