高技能人才队伍迎检.pptVIP

热烈欢迎公司领导 来厂检查指导工作 建设高技能人才队伍情况的汇报 认真贯彻鞍钢六届党代会及钢组部发[2005]8号《关于确定鞍钢持职业资格证书上岗工种的通知》、钢组人发[2005]22号《关于建设高技能人才队伍的通知》精神，通过强化职业资格管理，采取厂内持证上岗、素质评定、技术评级等多种激励手段，不断提高生产岗位员工职业技能水平，员工持有国家职业资格证书发生显著变化。 前 言 一、领导高度重视，推动了高技能人才队伍建设工作的开展 一是明确高技能人才队伍建设工作目标 厂领导班子审时度势，以“建设一支掌握一定先进技术和操作技能、具有先进管理思想的整体管理严格且高度文明、创新能力较强的高素质学习型团队”为目标，大力加强生产岗位员工职业技能鉴定工作，保证了员工持有国家职业资格证书比率的稳步提高。 领导高度重视，推动了高技能人才队伍建设工作的开展 二是制定《2005年生产岗位员工职业技能等级晋级目标实施方案》 细化分解晋级指标，与基层单位党政领导签订提高技术等级责任状五份，采取一对一方式，签定消除无证人员责任状七份，保证持有职业资格证书比率100%目标的实现。 领导高度重视，推动了高技能人才队伍建设工作的开展 三是强化宣传教育，营造氛围 大力宣传持有国家职业资格证书、实现就业准入的重大意义，使员工增强三个意识、树立三个新观念，即增强员工的危机意识、素质提高意识、创新意识，进一步树立 “岗位是资源，上岗靠竞争”、“挑战自我、追求卓越、服务社会”、“工装水平有限、创新能力无限”的新理念。 领导高度重视，推动了高技能人才队伍建设工作的开展 四是通过建立多种激励机制，为全面提高生产岗位员工的技能水平搭建平台， 充分挖掘每名员工的潜能，形成激励与考核并重 ，推动人力资源的PDCA循环，建立由自主式提升素质走向有目标、系统、有序提升素质的体系。同时，不断加大员工培训工作力度，实现了员工由“要我培训”向“我要培训”的转变，从而有效的促进了职业技能鉴定工作的开展。 领导高度重视，推动了高技能人才队伍建设工作的开展 二、强化制度建设规范就业准入管理 建立了厂内职工调转岗位管理实施细则，运用制度化管理规范了线材厂就业准入和职工调转岗位管理。 二、强化制度建设，规范就业准入管理 二、强化制度建设，规范就业准入管理 截止11月末，全厂新增员工1人，即接收分配大学生1人；厂内职工调转68人次，其中同工种调转56人次，不同工种调动10人次，含部门间调动1人；对于不同工种和部门间调动的10人，执行持证上岗规定，严格审查任职资格，岗证相符有8人，岗证不符有2人，其中王月（检查工）、马德林（加热工）在05年参加了职业技能鉴定资格考试，获得初级工证书。 针对生产岗位中有2名员工岗证不符的实际，我们对其实施了岗薪下调处理，其中设备作业区水处理点检员王绍旭同比设备水动力点检员下调岗薪系数0.4，现岗薪系数1.8；设备作业区配管钳工王巍同比打包机维修工下调岗薪系数0.2，现岗薪系数1.4。 三、推行激励机制，推动高技能人才队伍建设 首先实施目标激励法，建立全员持证上岗机制 对全厂员工的素质及岗位情况进行调查和分析；制定并定期完善岗位素质标准；建立员工持证素质标准。 系统整合岗位分类；设定三类五种，即绿证、蓝证（A、B、C）、红证持证等级；设定岗位持证分数段；定期审定、动态调整员工素质变化情况，对全厂员工重新上岗。 制定岗证系数标准；实施岗薪工资、绩效考核与岗薪工资挂钩。适时跟踪运行效果，每年调整素质标准，实现持证比例合理分布，形成持证上岗的PDCA循环。 推行激励机制，推动高技能人才队伍建设 推行激励机制，推动高技能人才队伍建设 实施全员持证上岗，有效解决了对员工的培养、选拔、使用和淘汰问题，形成人人向上的竞争机制。 实现对各团队优化组合，使人员配置更趋合理，最大限度地发挥整体优势，减轻人员流动的心理压力。 使员工更加清晰地看到自身存在的差距，明确努力方向，也为企业搞好培训提供了依据。 实施目标激励法，开展 全员持证上岗机制的效果 根据不同生产岗位实际，制订各专业工种技术等级的鉴定标准，按专业工种依据理论和实际操作测试情况，结合员工工作业绩进行综合鉴定，确定员工的技术等级，实施岗薪系数浮动奖励，鉴定结果一年有效。 2005年，全厂共有177名生产岗位员工参加了技术评级，评出一级30人，二级45人，其中一级上浮岗薪系数0.3，二级上浮岗薪系数0.1。 其次，实施技术等级激励法， 建立生产岗位技术评价机制。 推行激励机制，推动高技能人才队伍建设 通过实施生产岗位技术评级机制，极大的调动了员工主动参加岗位练兵、技能大赛、一专多能培训的积极性，加快了复合型人才