2016年电大财务案例研究复习题.docxVIP

一、薪酬方案综合案例分析——教材第188页南口电子股份有限公司高级管理人员薪酬方案　　为完善公司治理结构、建立高管人员与公司利益相结合、责权利统一的激励机制，特制定《南口电子股份有限公司高级管理人员薪酬方案》。方案主要内容如下：一、报酬标准及构成（一）监事的报酬　　公司的内部监事，其报酬由所在工作岗位的岗位收入及固定津贴构成；外部监事只领取固定津贴，不在公司领取岗位收入。监事的固定津贴标准为每人每月2500元。（二）董事、高级管理人员的报酬1、报酬的构成：　　在公司兼任其他岗位职务的董事，其报酬由固定津贴、基薪收入和风险收入构成；外部董事的报酬由固定津贴和风险收入构成；非董事高级管理人员报酬由基薪收入和风险收入构成。2、公司董事的固定津贴为每人每月３０００元。3、基薪收入的标准如下：董事长基薪收入为上年员工人均收入的４．５倍，副董事长、总经理的基薪收入为董事长基薪收入的90%。内部董事的基薪收入为董事长基薪收入的80%。副总经理、董事会秘书的基薪收入为董事长基薪收入的70%。财务总监的基薪收入为董事长基薪收入的50%。二、风险收入　　风险收入根据公司年度完成盈亏及净资产收益率等情况核定，（若年度内发生增资配股或股份回购等情形，则净资产收益率以加权平均计算的指标为考核标准）：①若公司年度亏损，按亏损额的２％并按基薪收入的２５％计算惩罚金额，由董事及高级管理人员承担；②若公司年度净资产收益率在０至４％之间（含4%），按基薪收入的２５％计算罚金，由董事及高级管理人员承担；③当净资产收益率４％至８％时（含8%），既不罚也无奖。④当公司年度净资产收益率超过８％可提取奖励基金，即当净资产收益率８％至１２％（含12%），按净利润的２％提取奖励基金；净资产收益率超过１２％时，按净利润的3％提取奖励基金。提取的奖励基金列入当年成本费用。　　公司奖励基金的分配按加权平均的分值予以分配，各成员的分值分配如下：董事长100分，副董事长、总经理90分，内部董事80分，副总经理、董事会秘书70分，财务总监50分，外部董事30分。三、其他相关规定（一）岗位收入、基薪收入每月发放一次；固定津贴每季度发放一次；风险收入每年计算一次，在年度报告公开披露后一个月内发放完毕。（二）兼职人员按最高职务的标准领取薪酬，不重复计算。（三）所有高管人员的薪酬均列入企业当年成本费用。以上方案须经股东大会通过后实施南口电子股份有限公司董事会二００二年一月一日分析要求：根据薪酬理论，从股东角度对南口电子股份有限公司高级管理人员薪酬方案进行分析与评价。本分析是基于股东的角度，对高级管理人员薪酬方案进行评价。分析的理论依据是现代薪酬理论。一、分析的理论依据：现代薪酬理论现代薪酬理论概述：由于长期受到计划经济的影响，我国企业的薪酬模式大都带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，特别是加入WIO后，就意味着中国将纳入国际发展的轨道。随着薪酬结构的扩展及薪酬决定因素的不断变化，企业高管人员的薪酬决策越来越需要更多的专业知识。传统体制下仅靠老板拍脑袋，给高管人员定薪酬的方式已不复存在。为此，企业高层人员的薪酬决策更多地仰仗于专业专家。薪酬决策权逐步由CEO转移到了薪酬委员会的手中，从人力资源部或薪酬策划小组转移到了受控于薪酬委员会的外部咨询机构手中。目前国际上比较流行的企业高层人员薪酬决定方式是在专业咨询公司的协助下，建立多元化成员构成的薪酬委员会，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，兼顾各方利益。二、方案评价（一）优点1、基本符合现代薪酬理论该公司的高管的薪酬由固定津贴、基薪收入和风险收入三部分构成，体现高管人员与公司利益相结合、责权利统一的激励机制。2、具有较强的可操作性（1）固定津贴-----公司董事的固定津贴为每人每月３０００元，计算与发放均很简便。（2）基薪收入-----董事长基薪收入为上年员工人均收入的４．５倍，副董事长、总经理的基薪收入为董事长基薪收入的90%。内部董事的基薪收入为董事长基薪收入的80%。副总经理、董事会秘书的基薪收入为董事长基薪收入的70%。财务总监的基薪收入为董事长基薪收入的50%。以上年员工人均收入为设定基础，按职务级别和系数相应递减。如董事长基薪收入为上年员工人均收入的４．５倍，其他人员依次递减。（3）风险收入----风险收入根据公司年度完成盈亏（利润表）及净资产收益率（利润表及资产负债表）等情况核定，而这些指标及数据的取得，均比较容易。（二）缺点1、风险收入确定指标过于简单（1）利润操纵风险收入根据公司年度完成盈亏及净资产收益率等情况核定，虽然计算与确定均比较简单，但也带来以下问题-----利润操纵。因为净资产收益率等于=净利润/净资产，而影响净利润因素众多。不排除高管人员为获取风险收入，对净利润进行操纵。如随意变更会计政策、会计估计，提高