(word)2010年招聘总结.docVIP

招聘工作总结与规划 一、我爱我家招聘的SW分析 优势（Strength）劣势（Weakness） 招聘周期 岗位 招聘渠道 收取简历 占总比例 参加初试人数 占总比例 通过初面人数 占总比例 参加培训人数 占总比例 实际录用率 占总比例 9月 业务岗 人才市场 52 23% 29 20% 24 20% 24 20% 8 13% 9月 业务岗 店面/员工推荐 75 34% 60 40% 48 40% 48 40% 29 47% 9月 业务岗 网络（51job） 65 29% 38 26% 33 28% 33 28% 17 27% 9月 业务岗 网络（rsrc） 30 14% 21 14% 15 12% 15 12% 8 13% 合 计 222 148　 120　 120　 62　 从招聘成效来看，业务岗主要来源于员工推荐及店面广告，成本上来分析，人才市场人均成本为112.5元，店面及员工推荐为0元，51job为0.1元，人事人才网为0.9元。 9月职能岗位各招聘渠道评估分析 招聘周期 岗位 招聘渠道 收取简历 占总比例 参加初试人数 占总比例 通过初面人数 占总比例 参加培训人数 占总比例 到岗人数 占总比例 9月 职能岗 人才市场 26 41% 13 34% 1 33% 1 50% 1 50% 9月 职能岗 店面/员工推荐 2 3% 1 3% 0 0% 0 0% 0 0% 9月 职能岗 网络（51job） 20 32% 13 34% 2 67% 1 50% 1 50% 9月 职能岗 网络（rsrc） 15 24% 11 29% 0 0% 0 0% 0 0% 合 计 63　 38　 3　 2　 2 职能岗招聘人数较少，此数据仅为一个月的统计，不能全面反馈相关信息。职能招聘主要途径为现场招聘会及网络，其它员工对职能岗工作职责及任职要求了解较少，仅做为次渠道进行信息拓展及宣传。 报纸广告：目前公司暂时没有使用该渠道直接进行人员招聘，更多的是开展品牌建设，以主动吸引求职者。 2、目前人才环境分析 无论现场招聘还是网络招聘的求职大军中，应聘生占了绝大部分比例，各高校基本在6、7月将所有校园手续办理完毕，优秀应届生基本在8月底已经确定工作意向，9月份的应届求职者一般因性格浮躁不能吃苦，或者人员质量相对较差，而且适应稳定性较差，不属于我司重点招聘对象。 应聘者中内部员工介绍及同行业人员居多，由于之前对此行业、岗位有一定的了解，来面试前会做好相关的心理准备，因此到岗后流失率相对小些。但由于我司属于信息产业，对同行业公司过来的人员需明确求职目的并岗后跟踪观察，以防给公司带来不必要的损失。 3、招聘渠道的一些建议 明确业务人员及职能人员的招聘主渠道、次渠道、紧急招聘拓展渠道，在保证招聘人员达成率的情况下尽量减少相关成本。 三、招聘流程分析 1、现有招聘流程 销售人员： 每周一下午 ２０天左右一次 培训后３天 实践通过后 管理中心人员： 2、流程控制中所存问题 （1）培训周期间隔太长，最长可达1个月，面试周期被动拉长会导致部分应聘者流失； （2）连锁店实践后店经理淘汰人员标准不统一主观性太强，常常出现签署同意入职意见，刚办理录用手续后又进行人员淘汰； （3）新人下店实践时个别经理忙于日常工作管理而忽略了新人，新人得不到归属感也没有接到工作任务，不知如何开展工作。 3、流程控制建议 （1）培训周期尽可能在20天以内，如培训部人员工作时间安排无法协调，可考虑招聘主管介入一些常规性培训课程，即能解决培训部工作时间压力，又能对应聘者深度观察，并对优秀人员重点观注圈入苗木培训计划； （2）现人员录用时都有具体考核指标并由店经理、区经理打分签字确认，但签字后又会在短期内无特殊事件劝退员工，我们可将同意录用的人入职后15天内劝退率进行数据反馈，以提醒店经理签属意见的谨慎性。 （3）培养老员工关爱新人的意识，新人下店实践的工作氛围很重要，和协快乐的环境可以帮助新人快速适应，同时也能稳定新人。 四、招聘跟踪与评估 1、现有的招聘跟踪 销售人员：试用期2个月期间每周一次培训由培训部组织实施，2个月进行一次考核，转正时由店经理签署相关意见。 管理中心人员：试用期3个月，转正时由部门负责人签署相关意见。 2、人员到达岗位后存在问题 （1）部分销售人员到岗后适应不了工作压力与工作时间，流失率较大； （2）新员工刚到岗，需要一个适应过程，部分人员因为短期出不了业绩而影响心态，逐渐丧失了原有的激情和执着，导致迷失、低落，工作状态明显下滑； （3）员工的表现与店面反映的问题，仅通过店经理或员工口头描述，人力资源部被动接受并处理，常常有人员离岗多天未能及时办理离职手续及停止相关权限。 3、优化建议 （1）培训期间，加大压力训练力度及开设销售心态培训课程