第4讲领导的激励能力概念.pptVIP

激励运用-4 专业人员的激励 他们工作中的奖励是工作本身 挑战性的工作 允许他们以自己认为有效的方式工作 提供培训 允许失败 临时工 浮动工资和技能工资 让非自愿临时工获得长期工作的机会 公司的评价对其找其他工作的影响较大 激励运用-5 制度的公平 有效的领导 组织文化 激励技巧 如言语的激励，成本很低，效用很高。 激励的运用6 训练鸽子爬楼梯 成田机场查毒犬 以人为本 我们不能保证聘用你一生， 但将努力使你一生被聘用 ——NEC通讯（中国）有限公司副总裁兼人力资源总监曹来京 上司与下属对激励的不同看法 5 6 工作的趣味性 2 4 工作的安全感 9 3 帮助解决个人问题 3 7 提升与发展 1 5 好的工资待遇 6 8 管理者对员工的忠诚 8 1 对完成工作的正确评价 7 10 灵活的纪律约束 10 2 工作的参与感 4 9 好的工作条件 上司认为的重要顺序 下属认为的重要顺序 激励因素 总结——对人的管理 是人力资本还是人力资源 知识 功能 从个人角度看 从企业角度看 如何融合 人力资源的特点 有自身需求 主观能动性 不可储存性 终身可开发性 耗费其他资源 社会环境约束 讨论 网络经济时代如何激励知识型员工 总结 积极性=需求满足程度*目标价值*压力*价值观改造成功度*榜样的力量 案例讨论 骆驼集团质量工序“对奖对罚”制度——“一企两制”背后的奥秘 LW移动的员工激励 项目经理的去留？ 群臣之道谈何易 第4讲 领导的激励能力 上海财经大学国际工商管理学院 王蔷 激 励 “你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些” 美国通用食品总裁 激励：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。 未满足需求——满足需求——组织目标 激励 激励就是驱动力， 任何组织都需要驱动力 激励的困惑 激励的针对性 激励大于需求 激励小于需求 激励等于需求 组织激励成本与个人被激励的效用的关系 激励的一些研究结论 人受到激励会迸发出积极性 人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。 临时工只需运用20%——30%的能力即可胜任工作 讨论 国家重奖科技人员500万 讨论激励的效用 对被奖者的激励效用 对其他人的影响 激励中被忽略的方面 激励的方式有负激励 每个人都要考虑如何去激励他人 满足潜在的需求 去引导、挖掘需求 人有什么样的需求 杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项目组成员的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得现在项目成员的工资、奖金及工作环境在同行业中算得上第一流了，但似乎并不满意，他真不知道在员工积极性的调动上他还能想出什么新“招术”？他想问员工“你们真正想要什么”？。你能为他出点“点子”吗？ 人有什么样的需要 王力是一位部队专业的项目经理，他觉得理想的动力是巨大的。他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有理想的大，你能说出为什么吗？ 需求层次理论 Hierarchy of needs theory:Abraham Maslow 提出 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 每种需求的 激励方式？ 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我 实现需要 特例： 大学毕业生 需求的特点 多样性 层次性 潜在性 可变性 ERG理论(当代) ERG Theory（耶鲁大学，克莱顿·爱尔德弗） 核心需求：生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长（growth） 多种需求可同时存在 如果高层次的需要得不到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈 较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望 麦克里兰的成就需要理论 郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他“权力欲望太大”，让他踏踏实实工作，否则就解雇他，他觉得我想“当官”又不是说“不好好工作”，难道按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？ 麦克莱兰德的需求理论 McClelland’s theory of needs 成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬，