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浅谈激励机制在高校行政人员人力资源管理中的运用 人力资源管理是一个经济学的术语，这一概念最早是在1954年由彼得·德鲁克在他的著作《管理的实践》一书中提出并加以明确的界定。20世纪80年代以来，特别是进入90年代，人力资源管理理论日趋成熟，它逐渐取代了以往的人事管理，被企业界广泛接受。人力资源管理是根据企业战略的发展要求，运用现代的科学方法，对与一定的物力相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，以充分调动员工的积极性，人尽其才，最大限度的发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业发展战略目标的实现。人力资源管理是现代企业实现组织管理的一个重要手段。 虽然人力资源管理被广泛运用在企业管理中，但是，这一理论也可以广泛运用于高等学校的人事管理中。因为，不管是高等学校还是企业，其管理人事的最终目标都在于积极推动人力资源作用的发挥和潜能的开发，实现组织与个人的双赢。高校的人力资源包括的范围很广，比如教学科研人员、行政人员、后勤服务人员等都在其中。相对于教学科研人员和后勤服务人员，高校的行政人员在人力资源管理上存在较多的矛盾和问题。 高等学校的主体是教学科研，搞好教学科研工作这是高等学校的立校之本。但是，任何一个高等学校，其教学科研工作的顺利开展和有序运行，都离不开行政管理工作的支撑。教学科学工作是高校工作的核心，行政管理工作是高校的基础和保障。如果没有行政管理工作的正常有序进行，教学科研工作的开展就得不到保障。因此，行政管理工作在高校中具有非常重要的地位。要保持高等学校管理工作有效开展，就需要造就一支精干、高效的行政人员队伍。因此，运用人力资源管理中的激励理论，建立高效的管理与激励机制，最大限度地发掘人才的潜能，使高校行政人员成为一个有序、高效运行的团体，是高校人力资源开发管理的一项重要工作。 一、人力资源管理中存在的问题 在高校中，行政管理工作是一个辅助性的工作，它是为了实现教学科研工作的顺利进行，而依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。从事高校行政管理工作的人既是管理者，又是执行者，其职能是组织和管理高校的各项事务性工作，贯彻和执行上级的命令、决议和指示，参与各项工作目标、任务的规划，解决各种实际问题，保证各项政令的顺利实施。随着我国高等教育各项改革事业的不断深化，行政管理工作从职能、内容到地位、作用都发生了变化。在这个背景下，提高行政管理水平已成为推进高校发展的任务之一。但是，由于高校长期受到计划经济时代的人事管理观念和工作模式的影响，在行政工作的人力资源管理中存在着很多问题，这些是制约高等学校发展的症结之一。 1．行政人员职权模糊 在高校行政管理工作中，长期存在效率不高的一个重要原因就是员工之间职责划分不明确，这导致在承担具体工作的时候员工之间互相推诿，降低了工作效率。而行政管理人员职权不分，就其原因就在于缺乏工作分析，即职能定位。工作分析是指全面了解、获取与工作有关的信息的过程，是对一个单位中具体的特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。只有通过有效的工作分析，对特定职位的工作内容、职责、责任以及任职的要求作出全面的了解和把握，才能胜任其工作且在工作中高效率搞质量的完成任务。 工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有非常重要的影响。工作分析，明确规定各项工作的近期和远期目标，规定各项工作的要求、责任及任职人员的心理、生理、技能、知识和品格要求，为最终的绩效评估提供标准和依据。但是，由于高等学校在很大程度上一直在沿袭旧的人事管理模式，导致在行政组织机构设置、行政工作程序的安排、行政管理方法的选择和运用上，缺乏全面的工作分析、调研和合理的统筹规划设计。在高校的行政工作中，机构和人员设置基本是按照政府机关的机构和人员的编制建立起来的。这导致高校的行政机构设置非常庞大，甚至有很多机构是重复设置，人员冗杂。这样一种重复设置、分工不明也致使行政工作职权范围不清楚，各个管理岗位工作职责定位模糊，没有整体宏观的工作目标和操作方法。职责不明导致在实际的工作过程中，出现问题无明确的责任归属，互相推诿现象时有发生。 2．行政人员专业性不强 行政人员职权的模糊也带来了行政管理工作工作性质的不明确和管理体制的不健全。高校行政人员现行的管理体制，有的是依照专业技术人员的管理模式，大多数则是套用国家行政模式，这就造成了行政管理体制上的二元性。管理机制的二元性和职责的模糊性势必影响行政人员在具体工作中的职能界定的专业性不强。 此外，由于认识上存在误区，高等学校特别重视教师队伍的专业化，但却忽视了行政工作人员专业化的意义和行政人员的专业化水平对高校发展的长远影响，这也