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×××集团/公司 招聘管理办法 二零零九年六月  目 录 第一章 总 则 2 第二章 招聘组织管理 3 第三章 招聘计划 4 第四章 人员招募 6 第五章 人员选拔 9 第六章 人员录用 11 第七章 人才特区 12 第八章 招聘工作评估 13 第九章 附 则 14 附件一 招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工 15 附件二 招聘流程 16 附件三 临时招聘申请表 17 附件四 内部招聘公告 19 附件五 应聘申请书 20 附件六 应聘人员测评表 21 附件七 试用员工转正审批表 22  总 则 目的 随着市场环境快速变换，为满足需，用机制人源于以下种情况下的人员需求：缺员的补充坚持公开、平等竞争、择优的原则附件一《招聘过程中用人部门和人力资源部的职责分工》所示。 人力资源部负责集团除总经理外所有人员、分、子公司部门经理以上(含分、子公司总经理)人员、财务人员招聘组织。 各部门一般人员（即部门经理以下级别人员），由人力资源部组织招聘。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，分管副总经理审核审批。 总监、分子公司总经理的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，分管副总经理初试，总经理复试、审批。 对集团副总经理、总监、厂长进行招聘测试时，为提高招聘准确率，需组建测评小组。 测评小组成员选择标准： 客观公正 对拟招聘岗位、专业有一定的背景和经验 知识互补、能力互补 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定 招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件二《招聘流程》所示。  招聘计划 人力资源需求预测 公司各中心总监对本中心人力资源需求预测与审核：各中心每年根据公司发展战略、年度经营目标以及人力资源规划编制年度计划时，应同时制订本中心年度人员需求预测，内容包括实现本中心年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各中心的管理人员需求预测进行审核。 公司年度需求预测：人力资源部综合考虑集团发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流等因素对于人员需求，由填写《招聘申请表》，人力资源部组织每年人力资源部根据公司的人员需求预测要综合考虑战略可能获得的财资源管理变革导致员工流动等因素。要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣教育背景、工作经验、培训课程、等进行内部人才供给预测时要调用内部人才库判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测总体经济状况、全国劳动力市场状况和招聘的市场状况进行判断 人员招募 招募的来源与方法： 为提高员工对公司的忠诚度和满意度，当出现空缺岗位时，公司采取内部招募优先的政策。 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。 内部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、档案法、公告法等。 推荐。内部招的一种特殊，一般由上级主管人员向人力资源管理部门推荐候选人，通过对候选人的审查、考核（候选人数多于招聘时还要进行筛选）、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。通过在组织的各部门发布某空缺职位的招聘信息，先由各主管人员负责推荐符合条件的候选人，再经过对各候选人的综合评定并征集各部门的意见，最后确定该职位的最佳人选。备有员工的个人档案通常记录员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情况并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。由推荐人提供相关材料以外，还可以通过查阅档案记录来了解该员工是否符合招聘职位的条件。 人员选拔 个人资料筛选 人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行初审，审查应聘者个人材料与岗位要求的适配性，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源部负责通知初试。 初试 人力资源部向资料审查合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。 初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，