胜任力模型的建立.docVIP

胜任力模型在招聘工作中的应用 人员甄选，人才识别，是人力资源及各专业条块管理者在工作中经常碰到的问题。传统意义上的判别基本依靠学历、知识技能、职称、工作经历等可以量化的条件，至于人选是否真正符合岗位需求，出色完成工作任务，则更多的依据候选人临场发挥，面试官个人的经验判断，主观认知等较难量化的标准。 对候选人的能力、性格等情况在短期的接触中做出正确的判断，只凭借主观的认知，的确是件非常困难的事情。但是，相信很多人认为，对一个人的评判进行科学、合理的量化，以至于达到相对准确、稳定的结果是件更加困难的事情。心理学是门伟大的科学，告诉你，它已经在上个世纪70年代初，就已经提出了解决上述问题的方案。这真的是一个让堪称惊艳的发现。 美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 根据冰山模型，心理学家们经过大量的研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力； 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向； 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 ； 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 ； 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 ； 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺。 素质胜任特征，是能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。胜任力模型对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要——达到相对准确、稳定的识人效果？心理学的伟大又一次发挥了作用，通过心理测量、心理统计等手段，心理学家将每个素质分为1～3个维度，将每个维度分为若干等级，完成了针对每个素质的量表。根据候选人言语、行为等的表现，即可确定候选人各项素质的具体量化情况，从而对他进行科学的、量化的评判。 一个完整的胜任力模型由组织素质集、岗位档次素质模型、岗位素质要项、岗位素质要项要求4部分组成。以普通非管理岗位的员工为例，根据苏宁环球集团对该岗位的要求，我们从20个素质中选定7个，并根据素质量表中的层级划分，确定某一层级作为对基础岗位的最基本要求。其他13个素质我们可以不作为衡量的主要依据。根据我们对基础岗位的理解，初步拟定的素质模型见下表，在此与大家探讨： 类别 素质 要求 目标与行动 成就导向 工作符合其他人标准。工作符合管理上的标准（例如预算的管理，符合销售的业绩，品质的要求）。影响1个或2个人，影响其财务上小额的承诺。 主动性 不作重点考量 品质次序 不作重点考量 信息收集 不作重点考量 帮助与服务 人际理解能力 不作重点考量 客户服务导向 不作重点考量 冲击与影响 影响力 不作重点考量 关系建立能力 不作重点考量 组织认知能力 不作重点考量 管理 培养他人意识 不作重点考量 团队合作精神 合作。自愿参与、支持团队的决定，是个“好的团队成员”，善尽本分。 团队领导能力 不作重点考量 命令/果断性 不作重点考量 认知 分析性思考 不作重点考量 概念式思考 不作重点考量 技术/专业知识 基本专业性质。提供专业或管理服务（如设计和执行正式计划或政策，提供领导和专家建议给其他经理人和专业人士）。通常需要大学或初级专业学位之类的正式教育或同等学历；或是几年实际工作经验得到的高等职业技能。 个人效能 自我控制 反应冷静，感受到生气、极度挫折或压力等强烈的情绪，但是可以控制这种情绪，持续冷静讨论或采取其他处理方式。 自信 表现出自信的样子。独立做决定，工作上不需要上级频繁监督。承担责任，以某种特定的方式承认失败或确定。 弹性 采用规则或程序时有弹性。根据特殊情况，调整行动以完成组织较大的目标。在紧急情况下，必