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第一节 人员绩效考评概述 一、绩效与绩效考评 （一）绩效 定义： 从工作结果的角度定义：认为绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 从行为角度来定义：认为绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的事情；或是具有可评价要素的行为。 １．绩效的多因性，是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响。 2．绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。 3．绩效的动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差 （二）绩效考评 绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。 绩效考评可分为两大类，即判断型绩效考评和发展型绩效考评。 1、判断型绩效考评 判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。 2、发展型绩效考评 发展型绩效考评是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它主要着眼于今后的绩效 二、绩效考评的目的 （一）绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 （二）绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径 （三）绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据 三、绩效考评的用途 下表列示了绩效评估主要用途，人员绩效考评的目的或用途主要表现在组织管理和个人发展两个方面。 四、绩效考评系统 绩效考评系统是指在实施绩效考评中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。 绩效考评系统成功的标志 绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等指标。 （一）效度 绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效绩的吻合程度。 （二）信度 绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效。 （三）敏感性 绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力。 （四）可接受性 绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持。 （五）经济性 绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。 （六）立体性 应多方面、多渠道、多层次、多角度地收集信息，对员工进行综合考评。 （七）制度性 考评应是一项长期性、经常性的行为。 （八）关联性 考评的结果要与员工薪金调整、职位升迁、在职培训等其他人力资源管理的环节挂钩。 第二节 人员绩效考评指标体系 一、良好绩效考评标准体系的特征 良好绩效考评标准体系必须具有完整性、协调性和比例性三个特征 第三节 人员绩效考评方法 一、绩效考评方法的类型 （一）员工特征导向的评价方法（二）员工行为导向的评价方法 （三）结果导向的评价方法 （一）分级法 分级法就是按照被考评员工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每个员工的相对等级或名次。 分级法具体又可分为以下几种： 1、排序法 （1）简单排序法 （2）交错排序法 2、代表人物比较法 3、对偶比较法（两两比较法） （二）行为评价法 1、量表考评法 2、关键事件法 3、行为锚定等级评价法 4、行为观察评价法 5、交替排序法 6、配对比较法 7、强制分布法 （三）工作成果评价法 1、目标管理考评法 2、岗位绩效指数化法 第四节 人员绩效考评的具体实施 一、绩效考评的原则 公开的原则 （二）客观性原则 （三）及时反馈的原则 （四）差别的原则 （五）避免“鞭打快牛”的原则 （六）重视时效性原则 二、绩效考评主体 （一）员工的直接上级 （二）员工的同事 （三）员工的下属 （四）员工的自我评价 （五）客户的评价 （六）外界考绩专家或顾问 三、绩效考评的一般程序 （一）制订计划（二）技术准备（三）收集资料信息（四）分析评价（五）绩效考评反馈（六）绩效考评的审核 四、绩效考评误差的来源及预防措施 1、缺乏客观性。2、晕轮效应误差。3、首因效应和近因效应4、趋中误差5、从众心理6、相似性错误7、考评指标理解误差8、光环效应误差9、个人偏见误差10、压力误差11、完美主义误差11、完美主义误差13、盲点