我国绩效考核存的问题与对策研究(论文）.docVIP

目 录 摘要 3 一、国内企业绩效考核现状 3 二、企业绩效考核中现存的问题 4 （一）、沟通不畅、反馈不及时 4 （二）、绩效考评存在主观性与片面性 4 （三）、绩效考核指标设置不科学 4 （四）、考核过程的形式化 5 （五）、考核结果利用不当 5 三、绩效考核存在问题的原因分析 5 （一）、企业管理的基础薄弱 5 （二）、管理没有理论依据 5 （三）、考核的出发点难以定位 6 四、企业绩效考核问题的解决对策 6 （一）、加强对考核者的培训 6 （二）、设计系统的指标体系和有效的考核标准 7 （三）、制定合理的考核方法 7 （四）、强化考核过程的监控 7 （五）、充分利用考核的结果 8 结论 8 参考文献 8 我国绩效考核存在的问题与对策研究 摘要 企业的绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要工作，其重要性和必要性己经被很多企业所接受。中小企业也开始在财务管理部门建立绩效考核制度和体系方面进行积极探索。财务管理部门的绩效考核具有很强的专业化特点，不同的发展阶段、不同战略背景下的企业，财务部门的绩效考核方法、结果的运用等各不相同。本文以目前国内中小企业绩效考核为例，通过对中小企业财务人员和部门方面的绩效考核中存在的问题进行归纳和整理，进而提出中小企业财务职能部门绩效考核的解决办法。 关键词：企业，绩效考核，问题，解决办法 一、国内企业绩效考核现状 目前，大部分国有企业仍是以重组和改制为工作重点，绩效考核也只是对干部的德、能、勤、绩的简单考评。但也有相当知名企业不但采用了国际上先进的绩效考核方法，也有许多自己独到的地方。有的企业采取全员绩效管理，管理人员绩效实行日、周、月管理。而海尔集团强调企业文化的作用，鼓励每个人奋斗，强调人的作用，自称为“人本企业”，因此，它的绩效考核有自己的特色。企业内部实行三工转换制度，将员工分为试用员工－合格员工－优秀员工。三种员工实行动态转化，使所有员工在动态的竞争中提升、降级、取胜、淘汰。更为严格的是，每次考评后都要按比例重新确定试用员工，如此一来，人人都有危机感。每个月8号，海尔都要召开管理者考核例会。考评结果全部用分数体现，一年内，加减分数相抵，达到－6分者就要被淘汰。在日常考核中使用OEC目标管理法，即“日清日毕，日清日高”。、沟通不畅、反馈不及时 王小刚（）要做好绩效考核工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效考核的目标、作用、成果。绩效考核的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开发，最后才是将考核结果运用于工资和奖惩等方面。目前在企业的绩效考核过程中沟通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进考核绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考找到了问题却解决不了问题，企业中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏考核技巧，企业要加强对各级考核人员进行考核技能方面的培训与开发。（）、绩效考评存在主观性与片面性 健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。 ?（三、绩效考核指标设置不科学 王萍（选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。企业在实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周。而作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。企业的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。? 裴宏森（ 尽管绩效管理已有很大的进展，但就目前而言，我们国家有些企业仍没有理论予以依据，管理者的学历较低，知识面较窄，工作能力不强，难以创新，使企业难以形成高效的管理体系。高水平管理者