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企业面试应用技巧-正略咨询 案例一：A公司去年升任HR经理的李先生从老总办公室出来，垂头丧气，心情沉闷。2011年3月份给市场部招聘的9位新员工经过半年的试用期评定都没有留用。当时报名的多达二百余人，经过筛选参加面试的也有七八十位，为什么自己千辛万苦挑选的人不是企业需要的呢？ 案例二：张先生大学毕业后在一家贸易公司作为销售助理工作了四年，一直得不到晋升的机会，与同学聚会也觉得很没面子，于是选择了跳槽，以销售助理的身份跳槽显然不会获得大的突破，于是他把简历好好“润色”了一番，把自己经理的很多销售业绩和案例安插到自己的简历中，面试进行的很顺利，被录用为销售经理。可是一年后，由于工作能力明显不足，被公司调离了一线，转岗做了一名支持人员。 案例三：袁总创业十余年，公司发展迅猛。原来的总助离职后，他在应聘者的简历中发现有一位某高校应届博士生小黄，面试过程中，小黄滔滔不绝阐述了他对企业管理的观点，袁总非常高兴，决定工资翻倍进行录用，可是时间不长，袁总发现小黄动手能力太差，执行力远远不足，试用期不到，袁总便让人力资源部提前招聘了一位有四年总助经验的本科生作为候补。 企业竞争日益激烈，企业对专业人才和管理人才的争夺也随之加剧。人才选用育留四个环节中的选，也就是招聘环节至关重要，而面试公司和应提供了双向的机会，官可以通过观察和谈话来评价被试，被试也可以通过官的行为来判断官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。从主考官角度，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、注意些什么，事先有一个具体方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。问题的内容及其顺序都是事先确定的。：以经历为基础的问题以情景为基础的问题求职者与工作要求有关；在假设的情况下与工作要求有关的行为表现。从行为学角度设计出一套系统化的标尺，每个问题都有的评分标准，建立系统化的评分程序，保证评分有效性。结构化面试介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试官向被试又提出一些随机性的试题根据美国权威心理研究机构的长期实验，见面6秒钟，在你的脑海里或者你在对方的脑海中就已经形成了一个印象，而要改变这种印象，需要20次的见面机会才可能改变。所以说，第一印象是非常的重要，这个第一印象，实际上就是直觉。直觉主义者认为，直觉的力量是指不经过推理和分析就迅速了解事情的能力。当一个较为成熟的在面试时，绝大多数都是靠直觉，或者努力提问以佐证直觉的正确性。面试考官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。第一印象能够在对方的头脑中形成并占据着主导地位。最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的评价我国古代早就有爱人者，兼其屋上之乌之说 ，就是移情效应的典型表现[关注点1] STAR原则（Situation情景、Task任务、Action行动、Result结果） [关注点2] 被试对当时情况的判断和分析正确吗？ [关注点3] 被试采取的措施得当吗？ [关注点4] 被试所遇到的困难和障碍大都被自己克服了吗？ [关注点5] 被试就事情的结果与自己的付出相比，觉得满意吗？ [关注点6] 被试的所作所为对工作起了重要的促进作用并给大家留下深刻印象了吗？ 问题二：请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较遗憾的工作事例，请列举其中1-2件。 在被访者描述一件工作事例的时候，要关注以下几个问题： [关注点1] 发生了什么事，当时的情境如何？ [关注点2] 导致这一事件发生的原因是什么？ [关注点3] 被试在整个事件中做了什么？说了什么？ [关注点4] 事件中还有什么人参与？ [关注点5] 遇到什么样的困难？被试是如何解决问题的？ [关注点6] 事情的结果如何？ [关注点7] 被试在当时和后来对整个事件有什么感受和看法？ 在时间控制上，每个工作事例可以给被试20分钟左右的时间进行阐述，面试官要注意控制进度，如果被试跑题，要及时拉回来。 素质模型在面试中的应用 素质模型所涵盖的知识、技能、能力是岗位任职资格的核心组部分。其中知识、技能是可以通过纸笔测验、技能测验来体现的，能力部分需要建立详细的模型，使面试评分过程中有据可依。 素质模型示例：沟通能力。横向切分为四个维度：沟通目标、沟通方式、促成共识、共同行动。纵向划分为五个级别。 维度 级别与主旨 沟通目标 沟通方式 促成共识 共同行动 五级 丰富有效利益同盟 对沟通目标进行分解，制定详