员工管理技巧(修正).ppt

怎么合理管人 定义： 过程: 本章小结 企业看中人的什么能力 用人误区： ?学历一刀切，自诩高大上 ?资历须耀眼，以便再复制 ?一定要听话，方便好管理 ?短期出成效，榨干再换过 不要指责他人：易使别人产生怨恨的情绪，破坏团队的凝聚力 * 是什么吸引你来从事现在这份工作？ * * 加薪，升职都是保健因素，随着这些条件的逐渐成熟， 人们会更加渴望更高层次的期望与追求——激励因素 ——马斯诺的需求层次理论 * 如何建立信任：倾听他人观点；关注对方的意见和顾虑 帮助对方解决问题；以开放的态度来接受他们的影响 * 车队的明星就是车队本身 * UCLA熊队：哥伦戴尔熊队俱乐部奖（表彰对小队和学校作出的杰出贡献）、 熊队替补席奖（表彰积极的心态）、熊队篮球运动员奖（最无私的球员） 阿曼德奖（奖励学术成就）、卡迪拉克工厂奖（最具竞争精神奖） ——john wooden * 付出者：当知道对方将应自己的付出而获得更多时，选择付出的人 * 表现形式：人们往往在乎的你是怎么说的，而不是你说了什么 * * 6、业务代表：交货期要问公司、价格折扣要问公司，成本也要问公司。总之一涉及到实质性内容都要问公司 余世维：老总打9折，经理打8折、店长打7折、主管打6折、导购打5折 这可以培养一个人的自信和“去赢”的意识。 * 所有的卓越领导都会通过表彰来认可他人的贡献 表彰可以一对一，也可以大家一起进行；可以是一次隆重的活动，也可以是一句简单的话 最重要的是，他需要个性化。用一种所有人都适用的方式会让人感觉不够真诚，或有强制性，或感到不够郑重 * 字体不够清晰，需要调整 * 2、常说“不错，你真棒”如果能说出哪里不错，怎么个不错，或询问为什么会这么不错，何时如此不错，会更有效果。 4、私下和公开的夸奖： 美国熊队主教练M.r Wooden，总是在别人不在的时候，再对“超级巨星”进行鼓励和夸奖，使他们得到尊重而避免怨恨或嫉妒； 对于位置没那么重要的球员，在公众场合进行夸奖，以此最大限度激发队友的上进心 * * 激励：不怕党纪国法，只怕领导没有爱好——赖昌星 * （敬业绝不是辛苦的代名词，敬业员工不是指兢兢业业、勤勤恳恳、忍辱负重的老黄牛， 而是那些处于快乐奉献、高效工作状态的员工，他们胜任自己的工作，而且享受快乐） * ；没有以上特点的人就根据他的个性应用其长 * 交际：交流与人际关系 道商：衣黎明例子，任职H.R以来，只做老总交代的事，其他都不做。尤其是办公区域的卫生从不过问，被其他部门发现就责怪自己的下属。 这是为人道德，职业道德有问题。 后续：时常砍人，基本试用期没有过半就砍了。入职时说自己发现的人才，离职时说得对方一文不值 * 如果我们单纯和他讲道理，批评他懈怠的态度宣讲公司的理念和价值观，他可能不会改变。这就是“管事”。 工资和福利待遇 有竞争力，安全感 比例 一个勇于承担责任的“老大” 一个一起努力可以实现的规划 * 加强走动：与你直属上司加强渐进式的沟通，不但要告知上司执行的结果，还要将执行过程中存在的关键问题作解释。 不管是看中结果，亦或是注重过程，你都能满足对方 知人善任：空降兵需要向导，老员工是最好的选择。 新官上任最怕被坑，找个新人来大家一起玩 这将是你确认嫡系的时候，同时也是观察下属最好的机会 * 搞改革——谁搞谁？ 搞研发——发疯的发？ hey，M.r是！ 为显魄力妄定断（衣黎明事迹：演出服自己定还是H.R帮忙订）——痛快痛快嘴儿呗 职场之中觅友情——问世间“情”为何物，只叫英雄变狗熊 * 案例：新来的亚太地区经理，对区域内企业进行了走访。他人情洋溢，自信满满，面带微笑，似乎无所不能的样子。他对走访的情况做到过目不忘，了然于胸；并对分公司的经理和盘托出毫无掩饰。之后便是确实在常人看来无懈可击的解决方案。可是，当结束这次走访会总部述职时，总部高级督导表示，亚太地分公司管理层联名表决“要求撤换这位新来的M.r Right。请问这是为什么？——人们不在乎你懂什么，而在乎你最关心的是什么！ * 1、核心是说明领导力是指引人们踏上征途，去到从未到达过的境地的一种能力。 2、Leder：来自词根“leden”，意为“去执行、去旅行、去指引。” * 也就是说聪明能干、巧言辞令，不过是第三等资质。不论是东方、西方，当今世界具备第三等才智的人被选拔为领导人，这种现象相当普遍， 当然这种人会干事，作为员工能够发挥很大的作用，但是他们是否具备充当集团领导人的优秀人格呢？ （鲁莺