创造杰出绩效的教导重点分析.pptxVIP

创造杰出绩效的教导 1 Contents 教导的定义和价值 2 教导的流程和技巧 3 绩效教导与应用 4 销售管理 一 销售管理 一 教 练 管 家 指挥员 拉拉队长 一 销售经理 下属对上级的期望 一 教导的定义和价值 教导的定义和价值 教导是什么？ 管理者 教练 分别 给 取 焦点 回答问题 问问题 方式 寻找 探索 作用 提供答案 引发对方发现答案 职责 监控/监管 引发/支持 教练的价值 关注绩效 Performance 优秀教练的三种核心信念 对人员的尊重和关怀 People 对教导过程的信念 Process 人际互动分析中的OK定位 I’m OK I’m NOT OK You’re OK You’re NOT OK 教导能力 影响绩效的因素 工作团队绩效因素 组织架构 领导风格 角色分配 标准规范 作业流程 工作内容 需要的满足 知识 技能 态度 能力 潜力 教导的全过程 准备要项 目标 利害 方式和方法 困难和支持 验收 明确目的 理清事实 寻求方案 教导能力 如何成为好的教练 2.切勿刺激对方，及时指出错误 3.永远不要批评人的性格 4.耐心的询问“什么地方可以做得更好？” 1.直面问题并记录；但需积极表扬 5.让被教导者对自己进行评估 6.就事论事，不要替被教导者作总结 7.制定可衡量的目标 8.定下检查时间并随时提供教导 教导能力 针对能力低、意愿高的员工 1.帮助员工提升技能和知识 2.帮助员工提升生产力 3.赢得员工对于持续学习的承诺 针对能力低、意愿低的员工 让员工了解现状必须改变 明确让员工明了绩效不足的地方 帮助员工制定行动计划，以提升绩效 准确描述问题及其原因 引导员工宣泄他们的情绪 鼓励员工表达他们的想法 鼓励员工自己做决定以树立信心 面谈中常见的挑战 拦截谈话 引发自责 自揭伤疤 正面攻击 转移责任 01.拦截对话 试图中断谈话。比如还未得出解决方案时就表示赞同。 “你是对的，我下次会更努力的。” 02.引发自责 下属表现出受伤、挫败和情绪低落，让上司产生愧疚。 “我已经很努力了，但你从来都不满意。” “你为什么从来不说些好的方面呢？” 03.自揭伤疤 员工主动说一些自我检讨的话，让上司产生怜悯。 “我知道我又把事情搞砸了。我很抱歉” “我最近老是做的不好。我感到很难过。” 04.正面攻击 对你的管理或你个人发动言语上的攻击。 “我没见你怎么投入到这件事情中来，当我们手足无措的时候你为我们提供过什么帮助吗？” 05.转移责任 转向指责其他人或事，如同事、其他部门或政策等，避免负担责任。 “你为什么要和我谈？应该去找Tony谈谈，他总是来不及完成手上的任务。” 面谈中常见的挑战 问题儿童：低估自己的禀赋， 知识/技能或对环 境不满 耕 牛：知识/技能不足或 禀赋有限 朽 木：变换工作 明日之星：个人-组织需求匹配 第一：若想使某件事成为你的优势，你就必须能始终如一的 做好它。 第二：你为了把某件事做的出类拔萃，并不需要方方面面的优势。 第三：你的成功之道在于最大限度的发挥优势，而不是克服弱点。 面谈中常见的挑战 THANKS !