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设定关键绩效指标的目的 绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不很清楚。 绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何衡量？ 由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。 提取和设定关键绩效指标的原因 1.从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。 2.对管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。 3.对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者-----无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰的知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。 关键绩效指标和标准体系的特点 1、能够集中体现团队和员工个人的工作产出，即创造的价值。 2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。 3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。 选择关键绩效指标的原则 整体性 增值性 可测性 可控性 关联性 确定工作产出的基本原则 1、增值产出的原则 2、客户导向的原则 3、结果优先的原则 4、设定权重的原则 平衡记分卡的基本概念 1、平衡记分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 2、平衡记分卡是一种先进的绩效衡量的工具。 3、平衡记分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。 4、平衡记分卡是一种理念十分先进的游戏规则，即一种规范化的管理制度。 提取关键绩效指标的方法 目标分解法 关键分析法 标杆基准法 提取关键绩效指标的程序和步骤 1、利用客户关系图分析工作产出。 2、提取和设定绩效考评的指标。（SMART） 3、根据提取的关键指标设定考评标准。 4、审核关键绩效指标和标准。 5、修改和完善关键绩效指标和标准 审核关键绩效指标的要点 1、工作产出是否为最终产品。 2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。 4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。 5、关键绩效指标和考评标准是否与留出可以超越的空间。 设定KPI是常见的问题及解决办法 常见问题 解决办法 工作的产出项目过多 删掉与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果的贡献率；合并同类项； 绩效指标不够全面 设定针对性强更全面更深入的指标 对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 跟踪相对容易的结果，如错误率 绩效标准缺乏超越的空间 如果100%正确率可实现就保留；否则修改 企业关键绩效指标标准体系的构建 企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计： 一种是按照组织结构层级进行纵向分解，采用目标----手段相结合的分析方法 一种是按照企业业务流程进行横向分解，采用目标----责任相结合的分析方法。 KPI体系设计的三种方法 1、依据平衡记分卡的设计思想构建KPI体系。 2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系。 3、根据企业工作岗位分类确立KPI体系。 第四节 360度考评方法 20世纪40年代，英国军方运用评价中心评价部队战斗力以及选拔士兵 360度反馈评价模式 360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人和组织发展。 员工 上级 同事 自己 客户 其他 下属 360度考评方法的优缺点 优点： 360度考评具有全方位、多角度的特点。 考评方法考虑到的不仅仅是工作产出，还考虑了深层次的胜任特征。 考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势。 匿名评价，消除了考评者的顾虑。 该考评充分尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作气氛，激发组织成员的创新性。 该考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。 促进员工个人发展。 缺点： 该考评侧重综合评价，定性评价比重大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI 关键绩效评价相结合，使评价更全面。 该考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。 该考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，虽然使考评全面，但增加了收集和处理数据的成本。 实施该考评的过程中，如果处理不当，会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性。 基于互联网的360度考评 优势： 克服地域性差异给绩效考评带来的问题。 网络