蒋国诚--绩效评估与管理要点分析.ppt

? 技能工资制 其特点是员工工资主要根据其工作能力确定。优点是有利于人才的成长和储备；缺点是它不与绩效直接挂钩；不与责任挂钩。 ? 职务工资制 其特点是员工工资主要根据其担任职务所负责任，所需知识技能、工作负荷及环境条件等因素确定。 优点是鼓励员工争挑重担；缺点是容易形成“官本位”，也不利于人才储备。 ? 结构工资制 综合考虑员工的年龄、能力、职务及绩效以确定其报酬。 优点是全面考虑了人们对企业的投入，有公平感，鼓励多贡献；缺点是设计和动作比较麻烦。 劳动报酬的决定因素和制约因素 企业外部因素：1.劳动力市场价格 2.通货膨胀率（加工资的比率） 3.当地通行的收入水平 4.国家政策法律 5.劳动力市场供求情况 6.商会与工会的力量 企业内部因素：1.企业支付能力：关键岗位的人流性，一 般岗位的人员压缩，把关键岗位的待遇提高。 2.工作本身的差别：有一套严格、规范的 评估系统。 3.员工自身的差别。 4.工资政策取决于企业文化 薪酬制度和绩效考核实务操作 人力成本控制 ? 人力成本构成： 1.工资总额 2.招聘费 3.福利费 4.体检费 5.商业保险 6.劳动用品费 7.培训费 8.工作午餐费 ? 人工成本管理： 人工成本率=人工成本（平均工资*总人数）/ 销售收入 人工成本个比率〈 销售个比率〈 利润个比率 ? 降低人工成本的方法： 制定人力资源计划，合理使用人员 推进时间管理、满负荷工作、分流冗员 实行多种合同期用工管理法（技术骨干长期合同，一般工人短期合同） 技术人员一专多能，培训复合型人才 制造现场专职人员，兼职管理 采用多种形式工资管理 淘汰业绩不佳员工，淘汰与长期目标不符人员 企业薪酬体系设计的步骤 一、前期调查 1.外部数据 行业的职位薪资福利情况 本地区的市场水准 2.内部数据 本企业的现状、效益和前景 企业人工成本数据、投入和产出情况等 二、职位调查和职务分析 职位访谈和调查方法 岗位描述（职务分析书） 三、职位等级评估 常用的职位等级评估方法 等级评估的常用职位因素 四、本企业薪酬水准定位分析 本企业投入与产出和 合理定位 与市场竞争水准的比较 不同职位的合理定位（案例） 五、职位工资等级设计 六、不同类别职位与业绩挂钩方法的确认 七、薪酬管理方法和变动办法 确认与审批 职位变动与薪资变化 增资 企业薪酬体系设计关键点 职位工资（岗位工资）高低如何来确定？ 如何使薪酬与业绩结合起来？ 如何与同行业、同地区的市场竞争数据进行比较？ 怎样确定工资的合理定位？ 基本工资的设计如何与本企业的实际情况相结合？ 薪资变动、换岗的降薪、年终的增资应如何进行？ 如何在薪酬设计中考虑保持一支关键员工队伍？ 在薪酬体系设计中考虑企业持续发展 人工成本的控制 薪酬管理引进市场机制 保留企业关键员工队伍 企业的竞争能力提升 企业年度工资调整的方法 1.确定工资增长的策略‘ 领导策略 居中策略 居后策略 2.工资增长确定的依据 相关行业工资增长的情况 企业经济的承受能力 社会物价的增长指数 （国企）当地工资指导线 确定增长的原则 员工收入增长率〈 企业劳动生产率增长率 人工成本增长率〈企业销售收入增长率〈企业利润增长率 3.工资调整的技术 定额方法 定比方法 定额+定比的方法 区别对象：定额+定比的方法 一次到为——分布到位——绝对增长额逐步加大 ——相对增长法 4.加薪的方法 提高基本工资的标准 提高津贴的标准 提高工资等级 提高增加津贴、资金的项目 提高工资总额的方法 提高奖金标准 法定福利： 1.养老保险 2.失业保险 3. 大病医疗统筹 4.住房公积金 5.工伤保险 公司统一福利： 1.人生以外伤害保险 2.日常门诊医疗保险 3.工作餐 4.年休假 公司专项福利： 1.结婚礼金 2.丧事费津贴 3.探亲路费 4.独生（门诊保险、意外伤害保险） 企业如何进行薪酬调查 一、调查的目的 了解企业目前的薪资状况 了解本企业薪资在市场水准 进行人工成本分析、投