招聘!下一个互联网颠覆的行业 ？ 你想多了!(二).docxVIP

招聘！下一个互联网颠覆的行业 ？ 你想多了！（二）上期谈到互联网最近很火。几乎全国都在讲互联网思维，各位互联网大佬也在宣讲自己的互联网概念。几乎所有的公司都在推行互联网创新，宣告自己拥有互联网基因，还未被潮流所淘汰。招聘行业亦是如此，最近很多HR朋友询问该如何更好的利用互联网对招聘进行各种创新，未来3-5年是否存在失业风险？这里笔者接着上期与您探讨。观点二：守旧的招聘门户网站广告是否完全没有价值？门户网站广告最近一直受到多方质疑，认为费钱且无价值。也作为HR浪费公司资本、不懂互联网理念的证据之一。最近更有一些文章指出以前的职位招聘广告过于“老土”，没有抓住“90后”的需求。对于此类观点，笔者认为非常可笑。了解营销的可能知道，所有营销的活动都分为两种 SP及PR。其实招聘的广告也是如此，有些是以招聘效果为导向的，有些是以雇主品牌为导向的。其实门户广告不光对招聘效果产生了作用，对公司的雇主品牌也有很大的支持。首先招聘门户网站本身就是求职者聚集的地方。而对于一些综合性大型公司而言，阶段性的投递广告，可以非常有效传递招聘信息，扩大自身在该地区的影响。有些大型企业新进入一个地区，甚至会以雇主品牌传播的方式来提升市场品牌的影响。其次求职者在找公司的时候最看重什么？对于这个问题不同人有不同的答案，甚至一个人在不同周期可能也会有不同的选择。但一个公司的实力肯定是求职者所关注前几项，而门户广告也在一定程度彰显了自己公司的实力。（至少比放一个招聘官的美女照片靠谱）其实招聘不同于营销。它不但是双向选择，还有很长的一段合作周期。所以在设计招聘方案的时候，不能光考虑求职者的心态及喜好。也需要参考这个行业、公司的形象是什么？企业文化是什么？在求职者心态里是什么？我们需要吸引什么样的候选人？什么样的候选人更容易融入现有的团队，为公司创造价值。这对所有的招聘提出了更高的要求，所以笔者认为好的招聘者都是一个好的营销人才。笔者这里并不是鼓励大家投放招聘门户广告，仅仅是希望大家不要盲从所谓的互联网潮流。这个世界没有一种万能药，只有了解每种招聘渠道的优劣势，仔细分析自身的特点，才能设计出一套合适的招聘宣传方案。 观点三：创新的大数据是否可以代替传统的人才甄别？ 这两年是大数据的时代，尤其在最近David Rothschild连续两次成功预测奥斯卡颁奖以后。笔者很后悔早生了十多年，如果统计学刚毕业的时候能有现在这个环境，估计早就财务自由了。其实从建模及数据分析方法来看，这几年并没有什么特别的创新。现在用的软件及方法，我毕业那会就在用了。之所以现在大数据比较火，是因为互联网的出现及科技的发展。互联网促使人们获取信息的成本越来越低，科技的创新促使我们获得的数据越来越准确。所以我们解决了一些根本的问题。就是数据源！现在大家获取的数据源范围越来越大，准确性越来越高，这也让我们的数据分析越来越有实际价值。但大数据的预测也有很多的制约因素。如：所有的预测都是基于原有的数据，而原有的数据都基于无数的假设条件，如果假设条件发生重大改变，则预测的准确性将大大降低。所有的预测都是大范围的预测，很难做到精准的个体预测。否则David Rothschild直接赌球去即可，早就是亿万富翁了。一般做统计分析都会避免用公式套用一个sample得出结果，因为误差及变动性较大。且非常容易数据做假。笔者认为按照现在数据的发展，除了少部分通用性很高的岗位，大数据在人才甄选的作用不会超过以往的人才测评(其实人才测评就是大数据的体现)。而利用大数据进行前期甄选，最容易刷掉的是两种人，天才和蠢材。况且中国的数据不透明性要远远大于欧美（这也是中国经济学没有获奖的主要原因），且人才的维度也有很大差异，可以想象大数据在中国的应用要远远落后于欧美国家。 观点四：手机移动端可利于招聘的即时性，便于即时沟通？ 招聘是否需要即时性？是否需要求职者与HR或者用人部门进行即时沟通？其实现在最即时的方式不是手机移动端的APP，而是手机电话。如果在招聘广告留下自己电话，求职者不需要等待反馈，直接一个电话就可以获知结果。但请问大家，有几个在招聘广告上留下了自己的电话？尤其是手机电话？因为招聘是一个一对多的工作，没有任何一个招聘人员有精力即时处理所有申请该职位的求职者。一天24个小时，除去8小时睡眠，至少有一半的时间在工作。可以说人大部分的欢乐、烦恼都来自于自己的工作。所以求职是一件很严肃的事情。我常常跟应届毕业生说，一台电脑可能陪你2-3年，你可能都会调研几天，更何况未来你可能要奉献几年光阴的企业。如果之前由于信息闭塞、供求关系不对等，造成求职者不太去关注企业。那么互联网的出现恰恰打破了这个壁垒。所以求职者找工作不是看到一个机会迅速就要拿手机应聘，他们需要做很多调研。而这也不是购物秒杀，不是谁先投递了简历谁就可以应聘成功。况且很多候选