人员测评理论与方法-第五章面试技术报告.ppt

第一节 概 述 一、概念 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 二、面试的特点 （一）对象的单一性 （二）内容的灵活性 （三）信息的复合性 （四）交流的直接互动性 （五）判断的直觉性 三、面试的发展趋势 1.形式多样化 2.内容全面化 3.试题顺应化 4.程序规范化 5.考官内行化 6.结果标准化 面试的可靠性与合理性 （一）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多 （二）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100% （三）语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 （四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据 二、功能 （一）可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 （二）可以弥补笔试的失误 （三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 （四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征 （五）可以测评个体的任何素质 三、主要内容 （一）仪表风度 （二）知识广度与深度 （三）实践经验与专业特长 （四）工作态度与求职动机 （五）事业进取心 (六）反应能力与应变能力 （七）兴趣爱好与活力 （八）分析判断与综合概括能力 （九）自我控制能力与情绪稳定性 （十）口头表达能力 四、基本类型 用途：招工面试、招干面试、招兵面试、 招生面试等 被试人数：个别面试与集体面试 主试的结构和实施程序：小组面试、依序面试与逐步面试 操作规范：结构化面试、半结构化面试与随意面试 面试气氛：压力面试与非压力面试 （一）操作综合式 （二）压力面试 （三）结构面试与半结构面试 （四）小组面试 （五）依序面试 （六）逐步面试 第三节 方法技巧 一、如何“问” （一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入 举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？ “你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的？”之类便容易引起误会。 （二）通俗、简明、有力 应避免卖弄高深，提问过久或有气无力 （三）注意选择适当的提问方式 ⑴收口式 ⑵开口式 ⑶假设式：“假设你…那么你… ⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何算？ 当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办 ⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干么？ ⑹引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？ （四）问题安排要先易后难循序渐进 （五）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 （六）必要时可以声东击西 （七）积极亲近、调和气氛 （八）标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合 （九）坚持问准问实原则 （十）注意为被试提供弥补缺憾的机会 二、如何“听” （一）要善于发挥目光、点头的作用 （二）要善于把握与调节被试的情绪 （三）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平 三、如何“观” （一）谨防以貌取人误入歧途 （二）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则 （三）充分发挥感官的综合效应与直觉效应 四、如何“评” （一）选择适当的标准形式 测评标准体系：项目、指标和标度 面试测评表格 2、分项测评与综合印象测评相结合 3、横观纵察比较评判 4、注意反应过程与结果的观察 参考案例 6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说情管理引起了很大的争议。海尔专门设置“排忧解难办公室”，每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室24小时值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的和谐气氛。对此持反对观点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会有偿服务来解决。 请你对这一问题谈谈个人的观点。 答题时间：约6分钟 出题思路：领导必须关心和思考与企业发展相关的问题 测评要素：观察和分析能力、对比和研究能力 招聘提问通用题库 第四节 面试的设计与实施 一、面试客体与对象的分析 （一）应聘职位的工作分析或回顾 （二）应聘人材料分析 1、基本情况，如年龄、性别、身体状况。 2、教育和培训，如学历、毕业学校 3、工作经验，如曾任职务、服务单位 4、过去的突出成就 5、具备的特殊技能 二、面试大纲设计与问题设计 面试问话提纲由两部分组成：一是通用问话提纲；二是重点问话提纲。 设计好问话提纲后，第二步就是根据面试的问题设计面试评价量表。 面