20.柯学民：领导力发展项目设计与实施精要.pptxVIP

领导力发展项目设计与实施 北京智鼎管理咨询有限公司 柯学民 自我介绍 出版专著： 《竞聘上岗》、《过去预测未来：行为面试法》、 《360度评估实操手册》 专长领域：绩效管理、人才测评、领导力开发等 服务过的客户：中国银行、中国农业银行、中国工商银行、中国建设银行、广发银行、阳光保险、四川省投资集团、中国电影股份公司等 柯学民 北京师范大学心理学硕士学位，国研·斯坦福EMBA。曾任联想集团HR总监。是国家邮政局、中石化集团管理学院、南方电网、中国银行总行等机构的特聘培训师。 现任北京智鼎管理咨询公司资深咨询师，集团总裁。 智鼎公司业务范围：人 十年来，智鼎公司一直在金融行业耕耘，目前是中行、工行、广发银行总行级HR供应商；与建行总行、中信总行在绩效管理、农业银行在人才评估；与中国人寿、中银保险、阳光保险在任职体系建设上均有合作。 人才管理现状调查 互动 阅读完整版报告，请扫描二维码 输入“报告” 引领业务变革 领导者继任 领导力开发 组织变革适应 创新能力 学习能力 系统思考 队伍建设 大局观 影响力 决策者说：从这群人给我找出未来的领导者 01 03 02 04 05 06 领导力建模、建标 如杰出领导者定标 鼓动、宣讲、启动一把手、高管参与 定制化个人培养方案 课程、行动、研讨、导师、轮岗、交流、跨界…… 盘点甄选合适人选多用各种心理测评 评估、反馈培养对象内外教练 1-2年再测评看效果又测一遍心理测评（？） 看绩效改变（？） 然后我们HR做：常见的领导力发展路径 智鼎领导力发展项目流程及依据 Awareness 觉察 Experience 经历 Evaluate 评价 Support 支持 8人，团队主管、助总、高经 某大型商业银行总部领导力发展项目 2012年8月-2014年1月 第一步：胜任力建模 脑力 Mental Capacity 态度 Attitudes 人际 People skills 发展方法 变化 Volatility 达观全局 拥抱变化 变化情景决策 不确定 Uncertainty 敢于颠覆 信守承诺 颠覆性创新任务 复杂 Complexity 去繁极简 追求极致 洞悉人性 管理问题解决 模糊 Ambiguity 心存危机 率众知行 制定战略 发展方法 审思? 悦己? 跨界反馈 复盘反思 推动战略落地 人才开发实践 读人? 个人 环境 互联网时代的领导力 如何快速建模：MAP ?胜任力建模卡片工具 胜任力卡28张 胜任要素卡104张 能力等级卡5张 如何快速建模：卡片逻辑推导法建模步骤 选择胜任力卡片 列举关键事件进行讨论，并达成一致 筛选胜任要素 MAP维度验证 胜任要素重组 讨论并评估，进行模型修正、补充 模型验证 完善模型 根据目标职位目的、明确职位产出与绩效标准 确认职位职责 确定目标职位的关键工作任务 归纳胜任职位的能力需求 第二步：基于胜任力的评估 输入“性格测验” 开发 = 觉悟？ 第三步：基于评估的反馈 领导力发展头疼事儿1：人很难改变 固有认识为自己筑起了一层“自我保护的外壳” 引发个人改变的前提是引发自我觉悟，发自内心愿意接纳改变 本我 自我认知 强化自我认知形成内生觉悟，能激发改变自我的动力 能力 认知 目标 界定 风格 认知 ILDP 角色 认知 03 02 01 顾问辅导 他人反馈 自我复盘 1天的自我认知 与发展工作坊 情景模拟评估 领导风格评估 360度行为化反馈评估 如何引发被培养者觉悟？ 创新能力 高绩效行为 工作中敢于独辟蹊径 有创意，不拘泥传统 对新鲜事物有浓厚兴趣 创新能力 高绩效行为 敢用独辟蹊径的方法完成工作 不受经验约束，形成多种思路 善于接纳新事物新想法 创新能力 高绩效行为 产出业内前沿的工具、方法论 能够提出改变项目进程的方法 学习完新技术后有应用性成果 行为化目标是准确评估，制定个人领导力发展计划的前提 界定基于发展战略的组织文化、核心行为、关键产出 与未来的结果性产出相互联系的关键行为描述 How 准确的评估是形成内生化觉悟的前提 评价人 自评 上级 同级 下级 长项：系统思维 5 4.75 4 4.56 长项：资源整合 5 4.5 3.78 4.27 长项：结果导向 5 5 3.54 4.85 短项：团队建设 5 4.75 4 4.39 短项：换位思考 5 5 3.95 3.84 短项：分析能力 5 4.5 4.33 4.56 ※ 来源：智鼎咨询为某国有大型企业实施的“基业长青”项目 系统地反馈是促成认知和觉悟的临门一脚 . ILDP引导个性化学习 S S K KEEP： 坚持什么行动 START: 开始什么行动 STOP： 停止什么行动