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2012届人力资源管理专业毕业生论文 课题名称：试论企业人才流失的原因及应对策略苏忻此表要填 江南大学网络教育学院 毕 业 论 文 (设 计) 姓 名 王 芳 校外学习中心 崇安职校 学 号 909930661 证 件 号 批 次 0909 层次 专升本 专 业 人力资源管理 指导教师 苏忻试论企业人才流失的原因及应对策略 指导教师 评 语 终 稿 成 绩 ： 指导教师签名： 年 月 日 摘 要 随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。很多企业意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。却也有只重眼前利益的企业，一方面认为“离职没什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招到大批的人”，另一方面却抱怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样频繁的人员流动不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员缺乏安全感、归属感，企业声誉下降。外流的人才离开企业后大多流向同行企业，或者成为自己的竞争对手，他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力，有时会使整个企业陷入危机，为企业的长期发展构成危胁。那么人员流失的原因是什么呢？我们企业面对人才流失又该做些什么呢？这将成为企业管理者们必须思考和解决的问题 目 录 一、绪论 1.1 人才流失的定义 1.2 人才流失的相关理论 二、企业人才流失的现状分析 2.1人才流失的现状 2.1人才流失对企业的负面影响 三、企业人才流失的原因分析 3.1员工个人原因 3.2企业内部原因 3.3社会原因 四、企业人才流失的应对策略 4.1建立人才流失预警机制和危机处理机制，把好招聘关 4.2建立学习型组织，提供宽松的职业发展空间，用优秀的企业文化留人 4.3建立以绩效考核和薪酬福利为核心的激励机制，保持内部公平 4.4建立岗位轮换机制，为个人职业兴趣发展提供可能 5.5 建立有效的沟通制度 五、结论 六、致谢词 七、参考文献  第1章、绪论 1.1人才流失的定义 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至关键性作用的人才非单位医院的流走，或失去积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，給该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐形人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。 1.2人才流失的相关理论 人才流动是市场经济的必然产物，合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流动已经成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。为此，国内外学者对人才流失问题进行了大量的研究 （一）目标一致理论 日本学者中村一郎在《人际关系方程式》一书中提到，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界调价或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个体方向与群体法相不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平是比下降。个人潜能的发挥与个人方向和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系、据此，他提出了“目标一致理论”。当个人目标与组织目标完全一致时，潜能得到充分发挥；当二者不一致时个人的潜能受到一致。 （二）激励理论 激励理论在人力资源管理中的作用是举足轻重的。事实上，许多企业人才流失的一个重要原因就是激励不足或激励机制在实现过中失去了应有的有效性。因此，要研究人才流失问题必然涉及到激励理论 激励一般指一个有机体追求某个既定的目标的意愿程度，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励是一个需求得到满足的过程： 为满足的需要 紧张 驱动力 寻找行为 满足需要 降低紧张 激励的实质在于满足人的需要，促使其按组织所需要的方式行事，因此，要激发动机、调动认得积极性，就必须研究人的需要。 （1）在这方面的研究中，影响最大的是马斯洛提出的需求层次理论，他把人的需求分成五类：自我实现的需要、自尊的需要、社会需要、安全和稳定的需要、生理需要，这五种需求由高到低排成一个阶梯，当低层次的需求得到相对满足