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华凌集团绩效考核手册 （华凌空调设备有限公司） 2003年5月 目 录 第一章 总则 3 1．1绩效考核意义 3 1．2绩效考核原则 3 1．3绩效考核周期 4 1．4考核与薪酬委员会 4 1．5绩效考核人和被考核人 5 1．6被考核人 5 1．7适用范围 6 第二章 绩效考核内容 6 2．1绩效考核体系综述 6 2．2业绩考核 7 2．1．1总述 7 2．1．2 KPI考核 8 2．1．3 非KPI工作完成情况考核 10 2．3能力态度考核 12 2．3．1总述 12 2．3．2能力态度指标体系 12 2．3．3能力态度考核方式 14 2．4 考核内容权重分配 14 第三章 绩效考核实施 16 3．1绩效考核人培训 16 3．2 绩效考核实施过程 16 3．2．1 月度绩效考核工作实施 16 3．2．2 季度绩效考核工作实施 17 3．2．3 年度绩效考核工作实施 18 3．3 绩效考核偏差的避免 20 第四章 绩效考核结果运用 21 4．1 绩效考核结果 21 4．2 员工岗位工资及岗位的调整 22 4．3 员工培训 23 4．4 其它影响 23 第五章 绩效考核制度修订 24 5．1绩效考核修订内容 24 5．2绩效考核修订程序 25 第六章 绩效考核申诉 26 6．1申诉条件 26 6．2申诉形式 26 6．3申诉处理 26 第八章 附则 28 附表1: 绩效考核方案意见表 29 附表2：绩效考核申诉表 30 第一章 总则 1．1绩效考核意义 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为人力资源部规划提供基础信息。 1．2绩效考核原则 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1．3绩效考核周期 绩效考核时间安排 公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； 月度考核主管和线长一年开展十二次，部门经理一年开展八次，本月的考核时间为下月的前五日； 季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 第四季度考核时间是第二年1月6日—1月16日 年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日—第二年1月30日； 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为； 月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日； 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日； 年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。 1．4考核与薪酬委员会 考核与薪酬委员会组成 主任：公司副总经理； 副主任（负责日常业务的执行）：人力资源部部长； 成员：公司其它高级管理人员、各部门经理； 主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的突发事件； 副主任负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人对其部门各岗位作绩效考核； 组员负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展； 人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核与薪酬委员会和各部门考核结果并统一备案。 考核与薪酬委员会职能 成立考核与薪酬委员会是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作； 委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展； 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩； 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。 1．5绩效考核人和被考核人 绩效考核人 部门线长（组长）的第一绩效考核人是部门主管，第二考核人为部门经理； 部门主管的主要绩效考核人是部门