毕业论文：重庆建华机械公司招聘存在的问题及解决办法.docVIP

重庆建华机械公司招聘存在的问题及解决办法 第一章 概述 1.1 选题背景与意义 招聘是人力资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便，也增加了难度，因为，企业员工的流动更加频繁，优秀的应聘者有越来越多的就业机会。招聘，不再是填一张表那么简单，招聘质量是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才，提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，任何大公司在招聘中都面临着巨大挑战。 招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，网络、报刊、用人单位见面会、企业招聘会……层出不穷的招聘方式，给供需双方提供了更多全面了解彼此的机会。但是，对于很多中小企业来说，每次的招聘也许并没有一个固定、详细的用人计划，员工招聘也是随机进行，有的甚至是领导头脑一热，就又扩大了自己的队伍。因此我们很多企业的招聘条件可以说是千篇一律，既看不到本企业的特点，也看不到企业招聘的重点。所以说，招聘也是一门科学，一个决定企业今后一段时问发展的重要因素，人才很多，但是哪些适合于你，这是需要每个企业经营者着重考虑的问题。 一个组织，无论企业、事业或其他机构，都是由大量的人才构建的。企业经常需要动态地调整和配置人力资源。在经营过程中，企业或因业务拓展而需要增加人手，或因员工离职而出现职位空缺，从而需要通过外部招聘或内部招聘来找到满足目标岗位要求的人才。好的管理者善用任用优秀的人才，创造出“1＋12”的社会财富，使组织得以发展。随着知识经济的到来，使企业组织的发展更加需要高新技术人才的支持，高学历、高职称人才的选用成为了共同的特点。 1.2 研究对象与方法 本论文以重庆钢铁集团（文章中A公司）为研究对象，通过对它的深入研究，来谈谈当前中小型企业所面临的招聘问题，并提出当前企业的招聘策略和应该注意的问题。 第二章??企业招聘的理论研究 目前国内对于招聘管理现代化进行专门研究的比较少，理论界对招聘管理的研究尚不深入，企业操作层面的现状也同样不乐观。随着改革开放的深入与市场经济的发展，我国企业人力资源招聘从无到有，由计划指导下的招聘向市场配置的招聘转变。逐步科学化、合理化、自主化。20 世纪 80 年代以后，我国大量引进、消化、吸收国外先进的测验技术与做法。如宋维真等修订了明尼苏达多项人格问卷；90 年代中期以后，国有大型企业都采用北大心理系推荐的人事测量软件来考察和选拔干部。随着市场竞争的日益激烈，企业增强了对招聘重要性的认识，更为关注人才竞争及相应的人才测评，借此选拔出适合的人才。传统的用人方法正在被科学的人才测评手段所取代，但在国企中高层人员的内部招聘中应用程度还是很有限。 2.1员工招聘的含义 招聘，也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招聘”一词的解释包含了两层意思：招聘是企业获取人力资源的方法；招聘是选择最合适的员工。员工招聘是指企业为了发展的需要，根据企业人力资源规划，寻找那些有能力又有兴趣到本企业（岗位）工作并从中选中适宜人员录取的过程。 在理论中讲招聘是指企业的人力资源获取与配置，分为广义和狭义两个范畴，广义的招聘系指招聘的全过程，包括招聘准备阶段、实施阶段、评估阶段；狭义的招聘系指实施阶段，实施阶段包括招募阶段、筛选阶段、录用阶段。从人力资源管理理论的发展和企业人力资源管理的现实看，企业的员工招聘大多指广义的概念。 招聘就是组织有战略、有政策、有预测、有计划、有标准、有选择地面向组织内外以最低成本吸引、吸收适合需要的足量的合格人才和颇具潜力的人才，安排到特定的工作岗位上任职，以及建立人才库来满足企业未来需要的活动过程。招聘的基本内容包括：招聘计划的制定和审批、招聘信息的发布、对应聘者进行筛选、测评、人员录用等。 2.2招聘对企业的意义 招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面： （1）确保组织发展所必需的高质量人力资源。 （2）当组织内部的人力资源不能够满足组织发展和变化的要求时，组织就需要根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收人力资源，为组织输入新生力量，弥补组织内人力资源供给不足。 （3）对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力。 （4）成功的员工招聘，可以使组织更多地了解到员工到本组织工作的动机与目标，组织可从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的、并愿与组织共同发展的员工，这样的组织可更多地保留人力资源，减少员工离职，减少因员工离职而带来的损失。另一方面，成功的招聘，也可以使组织外的劳动力能更多地了解组织，他们根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加组织，与组织共发展。这结发挥员工的潜能是十分重要的。 （