人力资源管理中心2015年总结及2016年工作计划解读.pptVIP

* * * * * * * * * 目录 仔细想想 这一年俺都干了些啥？ 推行周例会、周报、周考核工作流程并进行周评分制度 关于招聘—招聘统计 1-7月各团队人员流动比较表 注：工程系统含工人 招聘统计：1-7月共实现招聘156人； 其中离职62人，离职率25%； 实现人员净增94人，净增率：21%。 附表： 关于招聘—招聘统计 3-12月各团队人员流动比较表 注：工程系统含工人 招聘统计：8-12月共实现招聘231人； 其中离职166人，离职率54%(因总裁22%淘汰任务） 实现人员净增65人，净增率：15%。 附表： 对比分析： 关于培训—1-7月/8-12月比较 培训次数 培训人数 与上上半年比较，2015年的下半年培训次数、类型和人数均大量增加： 1-7月份新员工培训1次 （20人） 7-12月份新员工培训19次 （312人） 1-7月组织各部门培训0场 7-12月组织各部门培训83场 （ 2445人） 1-7月中高层培训 0场 7-12月中高层培训1场 （ 152人） 1-7月制度流程培训 0场 7-12月月制度流程培训12场 （ 431人） 月份 培训类型 场次 人数 VS 月份 培训类型 场次 人数 1-7 新员工培训 1 20 VS 8-12 新员工培训 19 312 1-7 组织各部门培训 0 0 VS 8-12 组织各部门培训 83 2445 1-7 中高层培训 0 0 VS 8-12 中高层培训 1 152 1-7 制度流程培训 0 0 VS 8-12 制度流程培训 12 431 关于员工关系:1-7月未开展工作，8-12月份开展工作如下 薪酬与激励 制度建设与流程改造 补充 存在的问题 1. 现有招聘渠道不足以支撑用人部门现有的招聘需求； 2. 不可预见的招聘任务量 3. 网络传播中公司的负面信息影响整体招聘进展 4．组织各项员工大型活动、拓展培训需要经费问题 5．薪资梳理，提高薪资公平性，提供员工对薪资的满意度； 6．薪酬调研可获得的数据不足，尤其是对山东省内主要建筑公司的薪酬数据样本较少，数据的准确度不够。如果通过网络获得一些数据，一般都会收取费用； 7．只能完成本公司内部的薪资分析，与其他分公司薪酬对比较难完成 保障措施及改进之处 1. 招聘团队建设；通过营造和谐向上的团队气氛，提升招聘人员归属感；通过搭建良好的晋升通道来提高团队的稳定性；通过加强内部的培训学习提升招聘人员的业务能力 2. 招聘渠道开发；围绕《新材建设集团二公司招聘方案》开发和维护新老渠道，保证招聘渠道的通畅 3．对于网络评价发动全体员工不去理会，查看，谎言长不了我们不予理会，不去看自然帖子慢慢就沉下去，影响就会逐步缩小至无，加强内部管理、培训工作禁止员工私下议论，避免新入职员工进入公司听到的都是负面信息而离职 4.建议2016年后增加人力资源管理中心的月度预算计划，给与活动经费支持，并建立费用台账 5.制定合理的岗位薪级表，缩小相同及类似岗位的工资差距，梳理现有在职员工工资，对不合理工资及时调整 6.通过更多的招聘等相关网站收集更大量数据，增加数据的准确性，对于个别有价格的分析数据，依据性价比购买 7.与总部薪酬福利组对接，进行各分公司同职位薪酬比例对比 1、完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率； 2、建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满意度； 3、在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持与配合 4、完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总结中发现问题，解决问题，养成部门员工勤于思考，善于思考的良好工作习惯。 5、加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时候，做到有据、有例。 需改进之处 ? 人才的选育留用-打造核心人才团队 选才（如何看人不走眼）： 根据部门不同，职位不同制定人才标准、要求，坚持三分挑选（与公司要求匹配的人）、三分试用（实践是检验能力的唯一标准）、四分考验（坚持日久见人心）， 育才（培训与职涯